为什么获得更多认可并不总是好事：获奖者在职场中多次获奖时感到不适的原因及表现

《Journal of Business Research》：Why more recognition is not always better: How and why award winners feel uncomfortable receiving multiple awards in the workplace

　　摘要
管理者通常使用奖项来表彰员工。许多组织会颁发多个奖项，并同时宣布获奖者（例如，在年度会议上）。本研究探讨了获得多个奖项（与获得单个奖项相比）对获奖者心理不适程度的影响。在五项研究中，我们发现令人惊讶的是，获得多个奖项会让获奖者感到更加不适。这有两个原因：首先，获得多个奖项使获奖者认为同行会认为颁奖过程存在管理层的偏袒；其次，获得多个奖项使获奖者认为管理层对未获奖同行的感受漠不关心。与这些观点一致，当奖项由同行而非管理层决定时，获得多个奖项的获奖者会感到更加自在。值得注意的是，由于这种加剧的不适感，获得多个奖项的获奖者更可能表现出社会动机驱动的“低成就行为”、自我表现谦逊以及避免讨论奖项相关话题。

引言
员工认可对管理者来说是一项重要职责（Khusainova等人，2018年）。管理者认可员工的最常见方式之一是通过奖项。从营销到医疗保健、高等教育等多个领域，奖项都被广泛使用。事实上，对在职专业人士的调查表明，89%的北美机构、68%的亚洲机构和65%的欧洲机构都实施了员工认可计划（Jones，2025年）。鉴于工作场所奖项的普遍性，许多研究都探讨了获奖者在接受奖项后的心理后果（Fernández-Dols和Ruiz-Belda，1995年；Robinson等人，2021年）。现有文献主要研究了获得单个奖项的心理影响。然而，许多（如果不是大多数）组织会颁发多个奖项（例如，公司成就奖、团队合作奖；Dewar，2024年；Noori，2024年），并且通常是在同一时间宣布（例如，在年度聚会上），因此获奖者同时获得多个奖项的情况并不少见。在一项针对100名参与者的初步研究中，我们发现有39%的参与者在其职业生涯中遇到过这种情况。这种集中式的认可方式为获奖者提供了独特的心理体验，可能为奖励心理学研究带来新的理论见解。然而，关于获得多个奖项的心理机制的文献尚不多，特别是这种体验与获得单个奖项有何不同。理解这个问题很重要，不仅因为奖励计划非常普遍，而且因为组织在设计这些计划时投入了大量的时间和资源。了解集中式认可对员工的影响有助于明确奖励计划的结构、应为单个员工颁发多少奖项以及应由谁来决定获奖者。

本研究通过探讨获得多个奖项（与获得单个奖项相比）对获奖者心理不适程度的影响来填补这一空白。我们发现，尽管获得多个奖项的获奖者多次受到表彰，但他们实际上感到更加不适。部分原因是他们认为同行会认为颁奖过程受到管理层偏袒的影响，部分原因是他们认为管理层对未获奖同行的感受漠不关心。与这些观点一致，当奖项由同行而非管理层决定时，获得多个奖项的获奖者会感到更加自在。重要的是，这些奖项带来的高度不适感会导致行为上的后果，例如表现出社会动机驱动的“低成就行为”、自我表现谦逊以及避免讨论奖项相关话题。

理论贡献与实践
首先，通过研究获奖者在获奖时的不适感，我们为奖励和认可心理学的研究做出了贡献（Gallus和Frey，2016年；Khusainova等人，2025年）。具体来说，我们关注了奖励带来的负面后果（Henagan和Bedeian，2009年；Li和Lu，2022年）。我们发现，将认可集中在某一名员工身上会带来显著的负面影响，因为它增加了该员工的心理不适感。其次，我们的工作揭示了获奖者在推理过程中所起的重要但未被充分研究的角色。在当前的研究背景下，获得多个奖项的获奖者会认为管理层对他们存在偏袒，并且认为管理层对未获奖同行的感受不敏感。正如我们后来详细说明的，这些推理最终与程序正义（Konovsky，2000年）和分配正义（Colquitt等人，2001年）有关。我们的发现强调了推理过程、程序正义和分配正义在奖励情境中的重要作用，表明获奖者会解读奖项对自己、同事以及管理层动机和价值观的含义。第三，我们的研究具有创新性，因为它关注了获奖者在获得多个奖项（与仅获得一个奖项相比）时的反应和思维过程。尽管获奖者同时获得多个奖项的情况并不少见，但相关研究较少，也没有将其与获得单个奖项的情况进行比较。我们的研究表明，在这种情况下，获奖者感到更加不适，并且会做出不同的推理，从而扩展了我们对奖励心理学的理解。第四，我们的研究强调了情境在奖励中的作用。我们发现，当奖项由同事而非管理层决定时，获奖者在不同奖项下的心理不适感差异会减弱，因为前者提到的推理不再成立。最后，我们的发现具有实际意义：由于获得多个奖项的获奖者感到极度不适，他们更可能表现出社会动机驱动的“低成就行为”，在同事面前表现谦逊，并避免讨论奖项相关话题。

工作场所奖项
奖项在许多工作场所中非常普遍，是重要的认可工具（Khusainova等人，2018年；Khusainova等人，2025年）。学者们在市场营销、管理、心理学、经济学等多个领域的期刊上都发表了关于奖项的研究（Caballero，1988年；Meléndez-Rodríguez和Roca，2023年；Li等人，2016年；Fernández-Dols和Ruiz-Belda，1995年；Kosfeld和Neckermann，2011年；Bradler等人，2016年）。

推理过程
推理是人类心理学的一个固有方面（Bartolo和Averbeck，2021年）。当员工从管理层获得多个奖项（与获得单个奖项相比）时，他们可能会做出不同的推理。这些推理反过来会影响他们作为获奖者的心理舒适度。其中，有两种推理尤其相关。

本研究
在接下来的五项研究中，我们测试了H1-H5假设。所有研究都报告了独立变量和因变量。研究使用了常见的工作场所奖项（例如，团队合作奖）。样本量和排除标准在数据收集之前就已确定。每项研究的条件样本量约为100名参与者，符合先前关于方法学最佳实践的建议（Simmons等人，2011年）。每项研究都进行了结果分析。

研究1
研究1初步验证了H1假设：获得多个奖项的获奖者比获得单个奖项的获奖者感到更不适。一些参与者阅读了他们获得两个奖项的情境描述，然后表达了他们的不适感；另一些参与者阅读了他们获得一个奖项的情境描述，并表达了不适感。由于员工感激在奖励体系中起着核心作用（Frey和Gallus，2017年），我们还让参与者表达了他们的感激之情。

研究2
研究2重新验证了H1假设，同时解决了研究1中的一个遗留问题。具体而言，研究1中获得多个奖项的参与者同时也获得了管理层颁发的所有奖项。因此，研究1的发现可能反映了因获得管理层颁发的所有奖项而产生的不适感，而不仅仅是获得多个奖项本身。在研究2中，我们使用了一个新的情境描述，即获得多个奖项的参与者获得了七个奖项中的三个。

研究3
与之前的研究类似，研究3也验证了H1假设。此外，研究3还探讨了获奖者获得多个奖项时感到更不适的原因：一方面，他们认为同行会认为颁奖过程存在管理层偏袒；另一方面，他们认为管理层对未获奖同事的感受漠不关心（H2和H3）。研究3的设计与研究1类似，但参与者还回答了与奖励相关的其他问题。

研究4
研究4验证了H4假设：当奖项由同事而非管理层决定时，获得多个奖项（与获得单个奖项相比）带来的不适感会有所减弱。为此，我们不仅改变了参与者获得的奖项数量，还改变了奖项的决定方式（由管理者或同事决定）。此外，我们的调节效应预测基于这样的观点：关于管理层偏袒和漠不关心的推理会减弱。

研究5
在研究5中，我们探讨了获得多个奖项所带来的后续后果。具体来说，我们验证了以下预测：获得多个奖项的员工更可能表现出社会动机驱动的“低成就行为”（H5a）、自我表现谦逊（H5b）以及避免讨论奖项相关话题（H5c），这部分是由于获得多个奖项带来的加剧不适感所致。以这种方式记录后续后果有助于进一步理解奖项对员工的影响。

总体讨论
在五项研究中，我们发现获得多个奖项（与获得单个奖项相比）会让获奖者感到更加不适（研究1-5）。我们进一步证明了这是由于两个与推理过程相关的因素造成的：首先，获得多个奖项使获奖者认为颁奖过程存在管理层偏袒（研究3）；其次，获得多个奖项使获奖者认为管理层对未获奖同事的感受漠不关心。