《Discover Public Health》：A mixed methods mapping of managerial competencies for hospital healthcare managers: implications for performance management and workforce development in a private Brazilian hospital
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背景：管理胜任力塑造医院计划、执行和评估护理流程的方式。在本研究中，绩效管理被理解为组织层面计划、监控、评估和发展个人与团队绩效的周期，而管理胜任力则被视为使管理者能够运作该周期的个人层面属性。然而，在巴西的制度环境中，医院管理者所需的管理胜任力在实证混合方法
背景：管理胜任力塑造医院计划、执行和评估护理流程的方式。在本研究中，绩效管理被理解为组织层面计划、监控、评估和发展个人与团队绩效的周期，而管理胜任力则被视为使管理者能够运作该周期的个人层面属性。然而，在巴西的制度环境中，医院管理者所需的管理胜任力在实证混合方法研究中仍未得到充分描述。
目标：绘制巴西一家大型私立医院医疗管理者职位所需的技术和行为胜任力，并讨论由此产生的胜任力画像对组织层面绩效管理实践和劳动力发展的启示。
方法：本研究采用混合方法、探索性、单中心设计，将内部医院规章的文献分析与结构化问卷相结合，对112名医疗专业人员的便利样本采用四点评分Likert型量表进行调查。机构文件由预设标准选择，并由两位研究人员通过主题内容分析进行分析，主题通过共识保留，并转化为根据知识、技能和态度（Knowledge, Skill and Attitude，KSA）框架组织的能力指标。行为胜任力通过相同的共识程序按相似性进行分组。将每个KSA维度内获得最高分的85%截断值应用于识别核心指标。
结果：文献分析确定了医疗管理者职位的十项机构归属。确定了六项核心技术知识胜任力、六项核心技术技能胜任力和六项核心行为胜任力，行为胜任力被组织为面向患者护理、领导力和团队管理以及组织结果的三个聚类。
结论：该研究提供了针对所研究机构特定的医疗管理者胜任力画像，并非作为外部验证或可推广的测量工具。该画像支持机构培训、招聘和绩效评估的设计，并提供了类似医院可以重复的映射程序。
论文解读：巴西私立医院医疗管理者管理胜任力画像的混合方法研究
医院管理者在塑造临床护理环境、培训临床团队以及维持质量问责机制方面发挥着关键作用。国际文献已提出多种医疗管理胜任力框架，如医疗领导联盟模型、Calhoun跨专业能力模型和医院管理者胜任力范围综述等，但这些框架多根植于高收入国家的公共系统和高层管理岗位。在巴西制度环境中，医院管理者所需的胜任力在实证混合方法研究中仍缺乏充分描述，现有研究多以概念性讨论、文献计量或小样本定性研究为主。为此，研究人员在巴西一家大型私立医院开展了一项单中心混合方法研究，旨在绘制医疗管理者职位所需的技术和行为胜任力，并探讨其对绩效管理实践和劳动力发展的启示。该论文发表在《Discover Public Health》。
研究人员首先对医院内部规章进行文献分析，通过主题内容分析提取医疗管理者职位的机构归属；随后依据这些归属构建包含三十项胜任力指标的问卷，按知识、技能和态度（Knowledge, Skill and Attitude，KSA）框架分类，以四点评分Likert型量表对112名医疗专业人员的便利样本进行调查，并采用85%截断值识别核心指标，同时通过研究人员共识对行为胜任力进行聚类。样本来自巴西一家大型私立医院，参与者为自愿招募的医生、护士、护理技师和医院管理者，约占机构员工总数的五分之一，未进行分层抽样。
研究结果分七部分呈现。第一，文档分析确定了医疗管理者职位的十项机构归属，包括监督与评估专业绩效、编制绩效报告与质量指标、技术评估临床实践、规划与实施持续培训、协调招聘与选拔、内外部沟通、冲突管理与多学科团队整合、监测持续改进项目、日常活动督导以及实施人才保留与激励策略。第二，参与者社会人口学特征显示，112名医疗专业人员专业构成多样，反映了机构员工结构，但因依赖自愿参与而非研究设计控制。第三，技术知识胜任力方面，通过问卷评分和85%截断值，保留六项核心指标，按得分降序为临床实践、组织沟通、企业教育、项目管理、医疗法规和劳动法规，而绩效管理方法、冲突管理、人才保留政策和绩效管理知识未达截断值，列为非核心。第四，技术技能胜任力保留六项核心指标：有效沟通、建设性反馈、数据分析、培训规划、团队督导和团队参与，而技术写作、决策、课程评估和谈判未达截断值。第五，行为胜任力保留六项核心指标：批判性思维、正义感、清晰度、技术严谨性、同理心和注重细节，而职业道德、结果导向、主动性和宽容列为非核心。第六，行为胜任力按操作意义相似性聚为三类：面向患者护理的聚类包含清晰度、同理心、正义感和宽容；面向领导力和团队管理的聚类包含职业道德、主动性、技术严谨性、批判性思维和注重细节；面向组织结果的聚类包含结果导向、冲突管理、培训规划、团队督导和团队参与。第七，最终综合画像由六项技术知识胜任力、六项技术技能胜任力和三个行为聚类（共含十四项成分能力）构成，作为该机构培训设计、绩效评估和招聘流程的参考。
讨论部分指出，该画像反映了医院管理的多学科范围，技术技能与绩效管理周期的操作核心对应，行为聚类突出管理实践的关系维度。研究人员提出四项组织层面启示：以画像为基准设计培训项目，将行为评估纳入招聘和绩效评价，整合技术与行为的持续职业发展，以及可转移的映射程序供其他医院重复。关于护理质量和社区健康的关系，研究人员明确表示相关论述是文献基础上的解释而非研究结论。政策方面，研究人员建议制定国家医院管理胜任力参考框架，将沟通、反馈、数据分析和批判性思维等横向能力纳入继续教育和资质要求，将管理胜任力纳入认证和合同机制，并支持医院开展周期性映射过程而非强制统一清单。局限性包括单中心设计、共识编码而非独立双编码、工具未进行心理测量验证、便利样本可能带来选择偏差、专业类别间未做亚组比较、85%截断值和聚类判断具有约定性，以及未测量临床或绩效结果。
研究结论翻译如下：这项探索性混合方法研究绘制了巴西一家大型私立医院医疗管理者职位所需的技术和行为胜任力，识别出六项核心技术知识胜任力、六项核心技术技能胜任力和三个行为胜任力聚类，共含十四项成分能力，依据来自机构规章的文献分析和112名医疗专业人员的评分。该画像具有机构特异性，可作为所研究医院培训项目、绩效评估系统和招聘流程设计的参考，但并非外部验证或可推广的胜任力框架。研究更具可转移性的贡献是映射程序本身，其记录足够详细，可被其他机构重复使用，同时提示最受员工重视的胜任力与机构绩效管理周期的操作核心高度对应。未来研究应将方法扩展至多机构，采用按专业类别分层抽样，对工具进行心理测量验证，并将胜任力评估与机构及临床指标纵向配对，这是从解释性层面转向实证性层面检验管理胜任力、护理质量与社区健康结果关系的必要条件。
