《Business Strategy and the Environment》：Sustainable HRM Decisions and Emotional Capital to Sustainability Outcomes: The Mediating Role in Achieving SDGs 3 and 8
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本研究考察了情绪资本资源在推动可持续人力资源管理(HRM)决策及其融入可持续发展目标(SDGs)（特别是SDG 3“良好健康与福祉”与SDG 8“体面工作与经济增长”）中的作用。研究人员采用定量方法，对西班牙各行业96名人力资源经理进行调查。使用偏最小二乘结构
本研究考察了情绪资本资源在推动可持续人力资源管理(HRM)决策及其融入可持续发展目标(SDGs)（特别是SDG 3“良好健康与福祉”与SDG 8“体面工作与经济增长”）中的作用。研究人员采用定量方法，对西班牙各行业96名人力资源经理进行调查。使用偏最小二乘结构方程模型(PLS-SEM)配合10,000次自助抽样(bootstrapping)子样本检验中介模型。为验证样本量（N?=?96），通过G*Power进行事后功效分析，显示统计功效达92.7%。在SmartPLS中采用全共线性评估方法排除共同方法偏差，所有内部方差膨胀因子(VIF)值恰为1.000，远低于3.3阈值，且单条目测量的使用在方法论上得到论证。情绪资本是可持续HRM决策中的关键中介因素。结果表明，可持续HRM决策与情绪资本呈正相关（H1，p??0.073），且通过情绪资本连接的可持续HRM决策与SDG 8的路径亦被拒绝（H5，p?>?0.145），凸显了将情绪资源映射到宏观经济目标时的微观基础边界。本研究为微观层面路径提供经验依据，将HR经理的情绪资本通过可持续HRM决策与SDG产出相联系。结果表明，虽然可持续HRM决策通过情绪资本的完全中介成功转化为SDG 3，但该机制在统计上并未映射到SDG 8等宏观经济目标。因此，实践模型严格推荐用于社会可持续性（健康与福祉）框架。
研究背景方面，自布伦特兰报告、21世纪议程及联合国SDGs确立以来，可持续发展已成为组织战略核心，但宏观政策如何经个体管理者落地仍存在微观机制空白。已有文献多聚焦可持续人力资源管理(SHRM)作为资源再生范式，却鲜少揭示HR经理心理资源（如情绪资本）在SHRM决策与SDG 3（良好健康与福祉）、SDG 8（体面工作与经济增长）间的中介作用。该研究由此回应微观基础(microfoundations)理论诉求，探讨情绪资本能否成为“缺失环节”。
研究人员以西班牙96名中小企业HR经理为样本（响应率38.4%），基于资源保存(COR)理论、社会交换理论与微观基础理论，构建“SHRM决策→情绪资本→SDG 3/8”中介模型，使用偏最小二乘结构方程模型(PLS-SEM)与10,000次自助抽样估计路径，并以G*Power事后功效分析确认N=96下功效92.7%，全共线性检验内部VIF=1.000排除共同方法偏差，SHRM决策与SDG变量采单条目测量、情绪资本采多条目量表（α=0.881，CR=0.918，AVE=0.738）。
研究结果部分，各小节结论如下：可持续HRM决策对情绪资本具显著正向影响（H1，p<0.004），印证SHRM实践作为组织投资培育员工情绪资源的COR“增益螺旋”；情绪资本对SDG 3显著正向（H2，p<0.001），即经理感知的组织信任、共情等关系资源提升职场心理安全从而改善福祉；情绪资本在SHRM决策与SDG 3间为完全中介（H4，p<0.013），说明SHRM不直接造福健康，而须经情绪资本转化；情绪资本对SDG 8不显著（H3，p>0.073），SHRM决策经情绪资本达SDG 8的路径亦不成立（H5，p>0.145），揭示情绪类微观变量与宏观经济增长目标存在解耦。讨论与结论翻译：研究表明可持续HRM决策通过情绪资本完全中介转化为SDG 3社会福祉产出，但同一微观机制无法统计映射到SDG 8宏观经济目标，故该实践模型严格适用于社会可持续性（健康与福祉）框架，为连接个体管理认知与组织SDG绩效提供微观经验证据，同时划定了情绪资源跨层上升至经济目标的边界。
论文发表于《Business Strategy and the Environment》。整体贡献在于以HR经理感知为支点，用PLS-SEM识别出情绪资本在SHRM与SDG 3间的完全中介身份，并否定其对SDG 8的映射，制约了“情绪资源自动催生经济增长”的过度泛化，对未来微观HRM可持续性研究具有理论与方法示范意义。
