技术发展对人力资源（管理）角色变迁的影响：一项范围综述与研究议程

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW》：The impact of technological developments on the changing role of HR(M): A scoping review and research agenda

　　

由于技术发展，就业岗位逐渐消失，新岗位不断涌现，现有岗位也在发生改变。这为人力资源管理（human resource management, HRM）以及人力资源职能在未来的工作中所扮演的角色带来了机遇与挑战。在本文中，研究人员探讨了诸如智能技术、人工智能（artificial intelligence, AI）和机器人技术等技术发展如何影响人力资源管理及人力资源职能的角色。通过一项范围综述（scoping review），研究人员着重揭示了技术发展在宏观（社会）、中观（组织/人力资源管理）和微观（个体工作者）层面的工作主题上所产生的影响。研究人员特别关注技术发展与人力资源管理之间的动态交互作用。在中观层面，分析聚焦于技术发展如何在组织情境中的战略层、战术层和操作层上影响人力资源管理。研究结果为未来的研究议程提供了依据，该议程包含若干方向，旨在深化对技术变革在人力资源管理情境中所带来的挑战与机遇的理解。更具体地说，研究人员建议未来研究探索人力资源职能如何使组织、自身以及其他利益相关者（包括直线管理者和工作者）为技术发展的影响做好准备，从而为了更大的福祉而优化人力资源管理。

标题：技术发展对人力资源（管理）角色变迁的影响：一项范围综述与研究议程

一、研究背景与问题

现代经济中的工作持续受到技术发展的塑造，数字技术、自动化与智能系统正在改变工作的结构、执行方式和管理模式。远程办公、人工智能（artificial intelligence, AI）、机器人技术、大数据等创新使得工作不再局限于固定地点，组织流程、沟通方式与生产力均被重新定义，同时也改变了工作者的角色与期望。在此背景下，人力资源（human resource, HR）专业人员必须主动调整战略，帮助员工和组织适应并利用持续演进的技术变革。

然而，现有研究存在明显的碎片化问题。大量文献聚焦于单一技术或单一环节，例如算法控制机制、AI在招聘甄选中的应用、人机协作以及机器学习与人类决策等，但缺乏从宏观（社会）、中观（组织/人力资源管理）与微观（个体工作者）多个层面系统审视技术发展对人力资源管理（human resource management, HRM）影响的整合性研究。人力资源管理本质上是多层次的，但技术的影响如何在组织内部的战略、战术与操作层面实现协同与对齐，尚不清晰。此外，人力资源职能自身如何主动为组织、直线管理者及员工应对技术变革做好准备，也是一个亟待探讨的问题。

为此，本研究提出核心研究问题：技术发展如何影响人力资源管理？这些发展如何重塑人力资源管理以及人力资源职能的角色？研究采用范围综述（scoping review）方法，对2019—2025年间发表的实证文献进行系统梳理，旨在提供一个涵盖宏观、中观与微观层面的整体性图景，特别关注中观层面中技术对战略、战术和操作三个层级人力资源管理的变革作用，并据此提出未来研究议程。

二、主要研究方法

本研究采用范围综述方法，遵循PRISMA-ScR指南，并应用Arksey和O'Malley（2005）提出的五阶段迭代流程。文献检索在Web of Science（WoS）数据库中进行，检索时间为2025年10月2日，初始获得2353篇论文。研究团队咨询了大学图书馆信息专家，并组织了六位技术与人资管理领域专家参与的咨询会议以优化检索策略，额外增加了STARA等检索词。文献筛选采用ASReview人工智能辅助工具，先以10%的论文进行训练，再根据相关性排序并人工评估标题与摘要。纳入标准为2019—2025年间经同行评议的英文实证文章。经过筛选，最终纳入584篇论文。数据提取按照预先设计的图表化表格进行，由两位作者独立编码并交叉核对，分歧通过讨论达成共识。每项研究依据分析层面（宏观、中观、微观）进行分类，中观层面进一步细分为战略、战术与操作三级。

三、研究结果

研究结果部分围绕宏观、中观和微观三个层面展开。

（一）宏观层面：技术发展影响劳动力市场与组织环境
技术发展大致可分为数字化（digitalization）、机器人技术（robotics）和自动化（automation）三类。这些发展对劳动力市场产生正反两方面影响：一方面通过提升生产率、增强人力增强（human augmentation）效应，提高就业和收入水平，缓解劳动力短缺，增强组织效能和国家竞争力；另一方面可能导致岗位替代，削弱工作的意义感和目的感，并促使员工持续更新数字知识与技能。此外，技术变革还改变了组织结构，要求组织具备感知、捕获和重构能力，并应对新冠疫情、数字平台灵活用工和全球虚拟协作等新情境。研究强调需要以人为中心的视角来监控技术发展的双重效应，并遵循体面劳动原则和工作伦理。

（二）中观层面：不同层级人力资源管理中的技术运用
在战略层面，技术应用决策主要源于减少人事成本、提升劳动生产率和增强竞争力等战略动机。数字化转型要求人力资源部门承担变革管理责任，应对平台型灵活用工、远程监控、隐私保护等新挑战。组织还须应对数字化文化转型，成为“学习型组织”，开展战略劳动力规划与人才管理，并关注包容性与多样性管理，例如残障员工和代际差异问题。
在战术层面，电子人力资源管理（e-HRM）和智慧HR 4.0被用于将战略目标转化为具体政策与实践。人力资源专业人员与直线管理者之间的责任共担至关重要。管理者需要发展变革型和赋能型领导风格，掌握数字领导力，同时自身须具备数字知识技能和数字心态，其技术接受程度会影响员工信任、技术接受以及员工友好型技术实施。
在操作层面，技术影响员工“全生命周期”的各项人力资源实践。人员流动方面，异步视频面试、AI面试官、增强现实简历分析等应用于招聘甄选，数字入职在疫情期间得到普及，聊天机器人服务于共享服务中心；但技术也可能导致残障或神经多样性候选人的排斥，并引发公平与歧视方面的伦理问题。学习与发展方面，组织通过再技能培训与技能提升帮助员工适应技术变革，数字学习平台、AI驱动的个性化学习系统日益普及。绩效评估与薪酬方面，机器学习和大数据应用被用于预测员工行为、辅助人才管理决策，平台工作者越来越多地受到自动化系统和客户评价的控制。雇佣关系方面，技术带来人机协作、任务数字化与游戏化，协作机器人保护安全、可穿戴外骨骼减轻体力负担、机器人传感器促进绿色行为、聊天机器人提升医疗服务效率；但同时也可能导致工作强化和技术压力（technostress）。员工参与被视为积极影响技术实施的关键因素。

（三）微观层面：技术发展对员工结果的影响
研究识别出五个主题：第一，技术发展要求员工培养终身学习心态、提高技术意识并持续发展数字能力以确保未来就业能力；第二，员工需要增强开放性和适应性，在实际工作中使用技术并信任其有效性；第三，技术在招聘、监控和服务机器人等场景中使用可能损害员工的公平感、隐私和自主决定权；第四，技术显著影响员工的心理社会与身体健康，可能导致技术压力、智慧工作疲劳、工作强化、超连接以及社会疏离；第五，技术影响员工绩效、敬业度、创造力、创新行为和整体智慧体验，且存在正反两方面的效应。

（四）情境因素
技术发展的影响因国家、组织规模和行业特性而不同。发展中国家面临追赶发达国家的压力，政府可通过激励和资源支持劳动力准备；跨国公司需考虑多元文化背景下的虚拟工作差异，中小企业则受制于财务资源限制。行业差异决定技术类型，例如制造业采用外骨骼机器人和手术辅助技术，服务业则更多应用区块链、聊天机器人和服务机器人。因此，不存在统一适用的技术实施方法，人力资源部门须在更大情境中协调技术与国家、组织目标及员工体验的匹配。

四、讨论与结论

讨论部分指出，现有研究多集中于技术对组织结果和员工结果的影响，而对人力资源职能自身在技术变革中的观点、感知与经验关注不足。人力资源专业人员虽认可技术的效率价值，但对AI招聘工具和算法决策等持谨慎态度，甚至产生抵触。要增强技术接受度，需要提升人力资源部门的数字知识、技能与能力，并鼓励其参与技术工具开发与训练数据集工作，同时保持对偏见和伦理问题的批判。研究还强调，技术实施既有积极面也有消极面，保护员工福祉和伦理需要人力资源职能、直线管理者与个体工作者共同承担责任。目前大多数研究仅着眼于单一或两个层面，极少研究同时融合宏观、中观与微观三个层面，未来需加强跨层对齐的研究。

本研究结论认为，AI、机器人技术和智能技术等发展正在重塑工作、组织以及人力资源管理的角色。范围综述证明这些发展在战略、战术与操作层面影响人力资源管理，给组织、工作者和社会带来机遇与挑战。人力资源管理不仅被动接受技术变革的影响，更在组织应对和治理这些转型中发挥关键作用。人力资源专业人员对于帮助组织、直线管理者和员工应对持续的技术变革、同时保障员工福祉、包容性和可持续工作至关重要。通过整合多个分析层面的见解，本综述有助于更全面地理解人力资源管理的未来，并提出了一个旨在推动负责任且以人为中心的工作方法的研究议程。