《Journal of Business Research》：Development and validation of a diversity intelligence scale
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领导者需要具备多样性智力（Diversity Intelligence，DQ）以有效管理职场中的所有员工。研究人员开发并验证了多样性智力（DQ）量表用于测量领导者的DQ。该DQ量表具有全面性，可熟练用于多种用途。研究人员可使用DQ量表确定职场多样性对组织的价值
领导者需要具备多样性智力（Diversity Intelligence，DQ）以有效管理职场中的所有员工。研究人员开发并验证了多样性智力（DQ）量表用于测量领导者的DQ。该DQ量表具有全面性，可熟练用于多种用途。研究人员可使用DQ量表确定职场多样性对组织的价值。高DQ个体接受并利用职场多样性的价值来指导思维与行为。
研究背景方面，组织投入大量资源开展领导力发展项目，但传统培训常未能带来可持续的行为改变。现有多元化、公平与包容（Diversity, Equity, and Inclusion，DEI）举措未能全面奏效，许多领导者甚至无法完整列举职场中受保护阶层（protected class）员工类别（如残障、40岁以上、退伍军人、种族、族裔、宗教、性别等），仅停留在合规式“道德最低限”训练，缺乏将多样性价值转化为认知与行为的真正能力。已有智力框架涵盖智力（Intellectual Intelligence，IQ）、情绪智力（Emotional Intelligence，EQ）与文化智力（Cultural Intelligence，CQ），但缺少针对职场法律语境下受保护阶层的“多样性智力（DQ）”构念。Hughes等提出的DQ理论将DQ定义为“个体认识职场多样性价值并用以指导思维与行为的能力”，并要求领导者掌握受保护阶层知识、相关法律指令及自身行为表现。为填补领导者DQ测评空白，研究人员开展三项连贯研究以开发并验证DQ量表。
主要关键技术方法上，研究采用三阶段混合设计：先以14名领导者开放式问卷（Qualtrics平台、NVivo编码）提炼条目形成定性基础；继以97名领导者试点（两组：多元化顾问组与一般领导者组）做项目分析删减至48题；再以Qualtrics Panel Service跨部门横断抽样1334份（完整1090份，随机拆半各667人）进行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA）与验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA），估计采用加权最小二乘均值方差调整（Weighted Least Squares with Mean and Variance adjusted，WLSMV）法，借助Mplus 8实现，以Kaiser-Guttman准则定因子数，用CFI、TLI、RMSEA、SRMR评拟合。
研究结果部分，小标题与结论如下：
3.1 Study 1 qualitative：以14名LinkedIn招募领导者答16开放题，NVivo合成三域（知识、教育培训、行为）并形成7点Likert初稿，证实条目完全源于领导者自述。
3.2 Study 2 pilot study：97人中69完卷，57题初试，两子组α为0.88与0.94，删9题得48题终版，两子组均值5.34与5.22接近。
3.3 Study 3 validation：1334响应（1090完整）跨政府/教育/企业，男性59%、26—55岁占80.3%，68.8%白人，84%营利组织；48题整体α=0.983，三子量表α分别为0.964（知识21题）、0.955（教育培训9题）、0.967（行为18题），总分均值5.64±1.54。
3.4 Analytic approach：拆半EFA/CFA，WLSMV处理有序数据，三因子特征值27.57/3.25/2.06>1，支持三因子。
4.1 Descriptive statistics：590/组入模，条目负偏（超50%选6—7），Spearman相关0.40—0.80。
4.2 Exploratory factor analysis：三因子旋转后载荷清晰，知识题1—21载于F1（0.508—0.868），教育培训22—30载于F2（0.735—0.871），行为31—48载于F3（0.417—0.827）；题5/31/32有>0.3次载荷但主载荷更强故保留；拟合CFI=0.965、TLI=0.960、RMSEA=0.052、SRMR=0.028；因子间相关0.588—0.750。
4.3 Confirmatory factor analysis：另一半样验证三因子无交叉载荷模型拟合佳（CFI=0.945、TLI=0.943、RMSEA=0.059、SRMR=0.036）；收敛效度AVE 0.59/0.75/0.64均>0.5；判别效度因子相关0.796—0.857（共享方差63%—73%，维度可区分但不独立）；R2 37.1%—88.3%。
讨论与结论翻译总结：研究人员指出DQ量表基于DQ理论与定性驱动条目生成，三子量表（知识、教育培训、行为）缺一不可——仅知法而不为或仅为善而未知法皆非完整DQ。量表可用于训前训后评测、接班人计划与伦理培训整合，避免“多样性洗白”式填表。局限含自选择偏误（93%自评DQ高但量表判93%未达DQ）、条目专有不可完全复刻、未采下属多源评、未比IQ/EQ/CQ增量效度。结论重申：DQ量表经验证可跨行业测领导者DQ，其全面性使之通用于领导力、HRD、组织行为等领域，助组织量化职场多样性价值。该研究发表于《Journal of Business Research》。
