情感承诺在组织公正预测员工敬业度与满意度中的中介效应

《Noise & Vibration Worldwide》：Mediating Effect of Affective Commitment in Predicting Employee Engagement and Satisfaction from Organizational Justice

　　

本研究探讨情感承诺是否解释了组织公正与两个重要员工结果（即员工敬业度和员工满意度）之间的关系。研究人员结合工作要求–资源模型（JD–R）、社会交换理论（SET）、情感事件理论（AET）和公平理论，建立并检验了一个概念模型。采用标准化自填式问卷，通过系统随机抽样收集了印度旁遮普邦六个服务行业共275名员工的数据。使用结构方程模型（SEM）检验研究变量之间的直接和间接关系。本研究声称，组织公正对提升员工满意度和敬业度具有重要作用。此外，情感承诺还部分中介了员工对组织公平感知对其情感依恋的影响，最终鼓励了更积极的态度和行为。通过在整合的理论框架中建立这一中介机制，本研究增进了研究人员对组织公平如何带来积极员工结果的现有理解。研究结果还强调，实施公平、合理、公正和透明的人力资源实践能够促进印度旁遮普邦服务部门员工的敬业度、满意度和承诺。

该论文发表在《Noise》上，题为“情感承诺在组织公正预测员工敬业度与满意度中的中介效应”。研究聚焦印度旁遮普邦服务部门员工，探讨情感承诺（affective commitment）在组织公正（organizational justice）与员工敬业度（employee engagement）、员工满意度（employee satisfaction）之间的中介作用。组织公正反映员工对组织结果、决策、人际对待及资源分配公平性的整体评价，是影响员工态度与行为的关键因素。然而既有研究多聚焦西方情境，且较少将相关变量纳入统一框架检验其心理机制。为此，研究人员基于公平理论、组织支持理论、工作要求–资源模型（JD–R）、情感事件理论和社会交换理论（SET），构建以情感承诺为中介的概念模型。

方法上，研究人员采用系统随机抽样，向旁遮普邦六个服务行业（IT/ITES、医疗保健、银行、电信、教育、咨询）员工发放自填问卷，回收275份有效问卷（82%）。男性54%，女性46%，平均年龄35岁。采用结构方程模型（SEM）检验直接与间接关系，并以偏差校正自助法检验中介效应。共同方法偏差（CMB）通过程序措施及Harman单因素检验和全共线性方差膨胀因子（VIF）诊断控制。

研究结果包含七个子标题。测量模型（Measurement Model）中，验证性因子分析（CFA）显示四因子模型拟合良好（χ²/df=2.21；CFI=0.94；TLI=0.96；RMSEA=0.03；SRMR=0.04）。测量模型评估（Measurement Model Assessment）中，因子载荷均>0.50，组合信度（CR）在0.84–0.88，平均方差抽取量（AVE）均>0.50；员工敬业度与情感承诺的相关较高，但异质特质单调比（HTMT）为0.59，判别效度成立。数据正态性评估（Assessment of Data Normality）中，偏度（?0.64至?0.37）和峰度（0.43至0.82）在可接受范围内。描述性分析与相关矩阵（Descriptive Analysis and Correlation Matrix）显示，组织公正与情感承诺（r=0.615）、敬业度（r=0.651）、满意度（r=0.800）显著正相关；情感承诺与敬业度（r=0.870）、满意度（r=0.625）显著正相关。假设检验（Hypotheses Testing）中，SEM路径分析显示组织公正显著正向影响敬业度（β=0.47）、满意度（β=0.32）和情感承诺（β=0.38）；情感承诺显著正向影响敬业度（β=0.43）和满意度（β=0.35），H1–H5均获支持。结构模型比较（Structural Model Comparison）中，含中介的模型1（norm