变革型领导与员工绩效：情感组织承诺的中介作用

《Frontiers in Psychology》：Transformational leadership and employee performance: the mediating role of affective organizational commitment

　　

摘要
目的：本研究考察了变革型领导与员工绩效之间的关联，并检验情感组织承诺是否作为一种中介机制发挥作用。分析聚焦于领导者提供的意义感、认可和个性化支持如何增强员工对组织目标的情绪依恋，进而与绩效产生关联。
方法：研究采用定量横截面调查法，样本为中国大陆制造、服务和科技组织的268名全职员工。变革型领导、情感组织承诺和员工绩效均采用改编的多条目量表进行测量。研究人员使用结构方程模型（Structural Equation Modeling, SEM）评估测量模型和结构模型，并通过自助法置信区间（bootstrap confidence interval）评估间接关联。研究采用匿名作答、中性措辞和保密数据处理以减少反应偏差。
结果：变革型领导与员工绩效及情感组织承诺均呈正相关，情感组织承诺与员工绩效亦呈正相关。直接关联和间接关联均具有统计学显著性。结果支持部分中介作用，表明承诺解释了领导力与绩效关系中相当大但并非全部的部分。
结论：情感组织承诺是变革型领导与员工绩效相关联的一条独特心理路径。通过在经历快速组织与技术变革的中国组织中分离这一态度机制，本研究阐明了领导者行为为何能够支持持续绩效，同时也表明其他动机性和情境性路径仍然具有相关性。

变革型领导与员工绩效：情感组织承诺的中介作用——论文解读

一、研究背景与问题提出

员工绩效是组织竞争力的核心微观基础，尤其是在企业应对数字化转型、工作安排变革以及适应性要求不断提高的背景下。变革型领导能够提供方向、意义和个性化支持，鼓励员工超越正式工作要求付出额外努力。然而，绩效反映的是个体能力、工作设计与组织条件之间的交互作用，领导力应被视为员工运作更广泛系统中的一个战略性影响要素。因此，领导力与绩效之间的关联不太可能仅通过单一直接路径发挥作用，而需要更细致地考察连接领导者行为与员工反应的心理状态。已有研究往往将承诺与敬业度、满意度或授权等变量同时纳入多中介模型，这使得难以确定承诺的独特解释贡献。基于此，本研究聚焦于情感组织承诺，将其作为连接变革型领导与员工绩效的近端心理机制，采用聚焦模型以提高理论精确性，同时承认承诺并非唯一的可能路径。

二、研究设计与主要结论

研究人员在中国大陆的制造、服务和科技组织中开展了一项定量横截面调查，最终有效样本为268名全职员工。研究采用改编的多条目量表分别测量变革型领导、情感组织承诺和员工绩效，并运用结构方程模型评估测量模型和结构模型，使用自助法置信区间检验间接关联。研究结果显示：变革型领导与员工绩效显著正相关，支持假设H1；变革型领导与情感组织承诺显著正相关，支持假设H2；情感组织承诺与员工绩效显著正相关，支持假设H3。直接效应和间接效应均显著，且直接路径在纳入情感组织承诺后仍然显著，因此支持部分中介作用，即情感组织承诺解释了领导力与绩效关系中相当大但并非全部的部分。这一结论在经历快速组织与技术变革的中国组织中具有重要意义，它表明领导者提供意义感、认可和个性化支持能够增强员工对组织目标的情绪依恋，从而促进持续绩效，同时也提示其他动机性和情境性路径仍然发挥作用。

三、主要技术方法

本研究采用的主要技术方法包括：定量横截面调查设计，样本来自中国大陆制造、服务和科技组织的268名全职员工，通过有目的的推荐抽样策略招募，参与者需在当前组织工作至少6个月；使用改编的多条目量表测量三个构念，其中变革型领导量表基于Bass（1985）框架改编，情感组织承诺量表改编自Ribeiro et al.（2018），员工绩效量表改编自Na-Nan et al.（2018）的综合绩效量表；采用两阶段结构方程模型（SEM）程序，先评估测量模型再检验结构模型；使用最大似然估计法进行参数估计；采用非参数自助法（bootstrap）程序，以5000次重采样计算偏差校正的95%置信区间来评估中介效应；信度通过Cronbach's alpha和组合信度（Composite Reliability, CR）评估，收敛效度通过标准化载荷和平均方差抽取量（Average Variance Extracted, AVE）评估，区分效度通过Fornell-Larcker准则和异质-单质比率（Heterotrait-Monotrait Ratio, HTMT）评估。

四、研究结果

样本特征：共回收312份问卷，剔除不完整回答和未通过注意力检验的案例后，最终有效样本为268份。样本涵盖制造（34.3%）、服务（38.4%）和科技（27.2%）行业，非管理岗位占60.1%，管理岗位占39.9%，性别、年龄、教育程度和任期均有一定变异性。

描述性统计与信度：三个构念的均值介于3.61至3.79之间，标准差介于0.62至0.69之间。Cronbach's alpha值介于0.89至0.92之间，表明内部一致性良好。

测量模型评估：验证性因子分析支持三因子模型。标准化载荷范围为0.75至0.86。组合信度（CR）范围为0.90至0.93，平均方差抽取量（AVE）范围为0.60至0.63，均高于推荐阈值，支持收敛效度。Fornell-Larcker准则显示，每个构念的AVE平方根均大于其与其他构念的相关系数；HTMT比率均低于保守阈值（TL–OC为0.74，TL–EP为0.69，OC–EP为0.72），支持区分效度。

结构模型与假设检验：结构模型拟合指数良好（χ2/df=2.21，CFI=0.95，TLI=0.94，RMSEA=0.067，SRMR=0.048）。假设检验结果显示，变革型领导→员工绩效的标准化路径系数为0.26（p<0.001），支持H1；变革型领导→情感组织承诺的路径系数为0.63（p<0.001），支持H2；情感组织承诺→员工绩效的路径系数为0.45（p<0.001），支持H3。

中介效应分析：自助法结果显示，间接效应估计值为0.28（95% CI [0.18, 0.40]），不包含零，表明中介效应显著；直接效应为0.26（95% CI [0.12, 0.39]），显著；总效应为0.54（95% CI [0.41, 0.66]），显著。由于直接路径在加入中介变量后仍然显著，结果支持部分中介。

五、讨论与结论

讨论部分指出，变革型领导通过直接路径和承诺路径与员工绩效相关联。直接路径与领导者澄清目标、激发问题解决和增强任务完成信心的能力一致；间接路径揭示了激励性和个性化领导者行为与更强情感依恋相关，而这种依恋又与坚持性、合作性和适应性绩效相关。部分中介模式在理论上具有重要意义，因为它表明情感组织承诺是一个实质性机制，但并未将之视为领导力与绩效关系的完全解释。这一发现与近期研究一致，例如Jiatong et al.（2022）发现变革型领导与情感组织承诺及工作绩效均正相关，Shidqi和Sudiro（2025）也确认情感承诺是连接变革型领导与员工绩效的重要路径。研究还强调，情感承诺不同于敬业度和工作满意度，后者涉及精力投入和工作评价，而承诺是对组织本身的依恋。在中国组织情境下，技术升级和组织变革带来角色与技能的不确定性，变革型领导的明确集体目标和个性化认可可能通过降低不确定性和使个人努力与组织转型方向一致来增强承诺。实践启示方面，组织应通过目标沟通、智力激发、个性化辅导和建设性认可等培训发展变革型领导能力，同时将情感承诺视为可信雇佣实践的结果而非对员工的要求，通过公平对待、透明沟通、发展机会和有意义的参与强化情感依恋。研究局限包括横截面设计限制因果推断、自我报告数据可能存在共同方法偏差、目的性推荐样本限制总体普适性，未来研究应采用纵向、多源和跨文化设计。

研究结论：本研究以中国大陆268名员工为样本，考察了变革型领导、情感组织承诺与员工绩效之间的直接和间接关联。变革型领导与承诺和绩效均呈正相关，情感组织承诺与绩效亦呈正相关。显著的直接和间接关联支持部分中介作用。因此，情感组织承诺是连接领导力与员工绩效的一个重要但非唯一的心理机制。本研究在经历技术和组织变革的中国组织中阐明了情感组织承诺在聚焦中介模型中的作用与边界，表明领导力发展应与公平、支持性和发展导向的雇佣实践相结合，以增强情感依恋、心理安全和可持续绩效。但由于横断面和自我报告数据的局限，不宜得出强因果或普适性结论，这些有待通过纵向、多源和跨文化研究加以检验。