《Applied Psychology》：Physical disability in the workplace: A career life cycle review
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本综述考察了身体残疾个体在职业生涯生命周期中的经历，核心关注身体残疾可见性的差异如何影响提供给这些个体的工作场所适应性安排及其更广泛的职业经历。通过使用Web of Science和Scopus数据库，研究人员筛选了1871篇经同行评审的英文实证文章，并保留了
本综述考察了身体残疾个体在职业生涯生命周期中的经历，核心关注身体残疾可见性的差异如何影响提供给这些个体的工作场所适应性安排及其更广泛的职业经历。通过使用Web of Science和Scopus数据库，研究人员筛选了1871篇经同行评审的英文实证文章，并保留了291篇聚焦于职场中身体残疾的研究。文章按残疾类型、职业阶段和来源国等主题进行编码。描述性综合揭示了行动障碍和肌肉骨骼损伤占主导地位，且研究高度集中于高收入西方国家。主题分析识别出跨职业阶段的一致模式，包括招聘与选拔中的偏见、入职与发展中的障碍、绩效相关偏见、有限的晋升机会，以及工作场所适应性安排实施的不均衡。在各职业阶段中，身体残疾可见性始终对适应性安排经历起调节作用，残疾可见性较低的员工面临对其适应性安排合法性的更大质疑，而残疾可见性较高的员工则遭遇对其需求的规范性预设。总体而言，本综述揭示了一套以缺陷导向假设、狭窄的残疾覆盖范围和个体层面方法论为特征的碎片化证据。研究人员呼吁未来研究整合人际、组织与政策层面的动态机制，以更好地解释职场中的身体残疾如何与职业阶段、可见性和情境相互作用，为学者、从业者和政策制定者提供指导，以开发更公平、更可持续的身体残疾员工职业发展路径。
身体残疾的定义
本文遵循Feldman（2004）、《美国残疾人法案修正案》（Americans with Disabilities Act Amendments Act of 2008）以及其他学者（包括Lee等，2026）的观点，将感官损伤纳入更广泛的身体残疾定义范畴。Lee等（2026）开发了一个涵盖焦点机制、职场结果和边界条件的综合性统一框架，该框架基于并扩展了Stone和Colella（1996）的基础模型。Lee等（2026）将身体残疾定义为影响一个或多个身体系统的生理性（非精神性）障碍或状况、毁容或解剖学缺失，具有长期影响并限制日常活动。本综述通过以下方式扩展了Lee等（2026）的研究：（1）纳入具有不可分割的身体表现的相關精神障碍（如创伤性脑损伤（traumatic brain injury，TBI）、多发性硬化症（multiple sclerosis，MS）、帕金森病和癫痫）；（2）聚焦职业生涯生命周期，从而提供更细化、以人力资源为导向的视角。因此，本综述中的身体残疾涵盖任何导致工作场所身体功能困难的活动、行动、视觉或听觉损伤或慢性疾病（Beatty等，2019）。该定义明确包括肢体缺失、脊髓损伤、关节炎、感官损伤（如失明和耳聋）和慢性疼痛等状况，并扩展到退伍军人和TBI个体等人群。
职场中身体残疾的概念概述
身体残疾研究在工作和就业领域的演变经历了三个阶段。早期研究通常以缺陷视角框架化身体残疾，将损伤定位为需要克服的个体缺陷，常见主题包括普遍的就业歧视、负面社会刻板印象的决定性作用，以及探索残疾员工是否与非残疾同事体验相似的工作满意度。1990年《美国残疾人法案》（Americans With Disabilities Act of 1990）的通过引发了对工作场所适应性安排实施挑战、残疾相关偏见和跨国职业不平等的日益关注，研究焦点从将身体残疾视为个体缺陷转向考察组织在使残疾员工充分参与和发挥潜力方面的作用。2010年后研究快速增长，超过75%的纳入研究发表于2010年及以后，2015年后显著激增。这一增长与DEI框架在组织学术研究中的主流化以及身体残疾概念向慢性疾病、感官损伤和发作性状况的扩展相一致。常见主题包括身体残疾身份和披露的心理复杂性、技术在提供替代职业路径中的结构性作用，以及包容性组织氛围和领导力在推进公平职场参与中的重要性。
综述方法论
本综述遵循管理和工业与组织心理学领域综述的最佳实践，进行了文献检索以识别考察身体残疾个体跨职业生涯生命周期工作经历的实证研究。初始检索使用Web of Science（WOS）数据库，将"disab*"与工作相关术语结合应用于文章标题和摘要，获得1522篇文章。为确保包容性和全面性，研究在WOS和Scopus中针对顶级管理和工业与组织心理学期刊进行了补充检索，额外获得349篇文章。综合检索策略限于英文同行评审期刊文章，排除书籍章节、学位论文和政策报告，最终获得1871条唯一记录进行摘要筛选。摘要筛选确定了符合以下标准的实证研究：（1）焦点人群符合身体残疾个体的定义；（2）研究定位于工作相关情境；（3）实证方法论特征为"在仔细定义和可复制条件下收集证据"。两位作者各自独立筛选50%的摘要并定期会面解决歧义。共有291篇实证文章被保留进行全文审查和编码。综述范围以人力资源流动模型和员工生命周期模型为基础来定义职业生涯生命周期阶段，组织为六个职业阶段：招聘与选拔、入职与社会化、培训与发展、绩效管理、职业晋升与保留、退出/离职。研究质量通过编码期刊的2年影响因子进行评估，并排除了影响因子低于1.0的期刊文章。分析包括两个阶段：描述性综合记录了所研究的身体残疾类型和文献中的重要趋势；归纳性主题分析识别了跨职业阶段、身体残疾类型及主要发现和启示的模式。
职场中研究的身体残疾类型
文献中最常研究的身体残疾分为三大类：行动或运动损伤（通常是可见残疾的原型）、感官损伤（通常涉及可变或可隐藏的可见性）、以及慢性或发作性疾病（通常以外部不可观察且随时间严重程度变化的症状为特征）。行动损伤包括使用轮椅、拐杖或手杖，以及脑瘫和截肢或肢体缺失，轮椅使用容易被他人观察，常导致即时污名化和家长式对待。感官残疾包括视觉和听觉损伤，其可见性通常取决于情境，听力损伤除非佩戴助听器或通过沟通辅助设备披露，否则通常不可见。慢性或发作性身体残疾涵盖引起疼痛、疲劳或波动的状况，通常使同事和管理者无法观察，研究重点集中在披露的困难和隐藏的心理负担上。
身体残疾与职业生涯生命周期
招聘与选拔阶段涉及识别、吸引和选择技能与组织需求匹配的候选人。尽管意图是公平匹配，身体残疾申请人在申请前就面临障碍，包括对歧视的恐惧和对披露状况的不确定性。候选人身体残疾的可见性塑造了雇主对候选人和其可能需要的适应性安排的看法。对于可见身体残疾，首次接触时的即时分类可在任何正式评估之前触发污名化。对于不可见身体残疾，披露本身引入风险，改变披露语言从"残疾"为"合格状况"可显著提高披露率。组织因素调节这些动态，公平招聘结果与组织规模、专业管理能力和内部结构的关联强于外部监管压力。结构化面试过程和行为基准可部分抵消偏见。
入职与社会化阶段对身体残疾员工构成独特挑战。员工经常难以获得适应性安排，并可能被同伴"他者化"。正式的身体残疾标签可能矛盾地增加自我污名并减少社会化期间建立关系的机会。可见身体残疾的即时分类可导致首次接触时的污名化，必要的适应被视为雇主的限制和污名放大器。不可见身体残疾在入职期间创造根本不同但同样紧张的动态，员工必须决定是否披露并承担该选择在首印象形成期间的后果。心理安全是关键调节因素，缺乏心理安全的员工更可能隐瞒适应性安排请求。适应性安排在组织中的框架方式对下游后果至关重要，当被视为特殊恩惠而非恢复公平的支持时，同事可能产生不公平感。组织氛围调节这些由可见性驱动的动态，包容性环境中的员工报告更多的宽慰和更大的隐瞒选择意愿。
培训与发展阶段以身体残疾员工的系统性劣势和障碍为特征。不可见或发作性身体残疾造成限制培训和发展机会获取的披露困境，员工害怕被刻板化为懒惰或寻求特权。可见身体残疾的挑战转向雇主进行结构性改变的意愿，因为不可进入的培训空间在健全人规范下排斥参与者。组织认知通常塑造培训适应性安排的框架方式，雇主经常假设身体残疾个体存在技能缺陷，限制成长导向的培训。团队层面的包容减少了残疾对工作场所结果的负面影响，强大的团队学习氛围通过增强工作自我效能和发展机会放大这些效应。
绩效管理与评估阶段中，适应性安排是员工被公平评估的先决条件。可见身体残疾触发家长式偏见，导致高温暖但低能力的评价。不可见身体残疾表现为绩效问题或出勤不规律且未披露时，他人将这些减损归因于缺乏知识、技能或能力。慢性疾病常与生产力价值观冲突，员工可能采取能力劳动——更努力或更长时间工作以证明能力并放弃适应性安排。员工和经理对疾病相关缺勤的合法性常持冲突信念，强化了出勤主义，损害恢复、信任和生产力。组织将适应性安排视为负担的倾向使身体残疾员工在绩效评估中处于竞争劣势。
职业晋升与保留阶段中，身体残疾个体，特别是可见残疾者，面临晋升机会的排斥并在高层职位中代表性不足。关于能力、耐力和影响力的刻板印象塑造了晋升潜力的评估方式，组织规范常强化职业发展的健全人标准。对于不可见身体残疾个体，职业晋升和保留在很大程度上依赖于持续的社会支持。充分的适应性安排对保留和职业晋升至关重要，但组织经常缺乏支持性态度和结构，适应性安排常被视为管理者的酌情恩惠或奖励。主动使用适应性安排的员工报告更少的工作限制、工作中断和生产力损失。强大的心理社会安全氛围可减少员工的预期污名，降低情绪耗竭和离职意愿，增加工作投入。
退出与劳动力分离阶段中，身体残疾个体的退出/离职通常源于累积的负面经历、系统性歧视、支持与灵活性不足，以及从明确解雇到与歧视相关的各种机制。退出过程在研究文献中未得到充分研究，对自愿退出、强制退出和提前退休之间的区分有限。
