《PLOS One》：Existing racial and ethnic representation on top management teams predicts subsequent top management team appointments that preserve the demographic status quo
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高层管理团队（Top Management Teams，TMT）与其他层级员工及普通人群相比多样性明显不足。研究人员利用1992至2017年3807家公司的超过48000个公司—年度高管观测发现，TMT现有种族与族裔构成可预测后续维持种族与族裔现状的任命：TM
高层管理团队（Top Management Teams，TMT）与其他层级员工及普通人群相比多样性明显不足。研究人员利用1992至2017年3807家公司的超过48000个公司—年度高管观测发现，TMT现有种族与族裔构成可预测后续维持种族与族裔现状的任命：TMT中已有某一种族与族裔少数群体（racioethnic minority group）成员，会降低再次任命同群体成员的概率；该群体成员离开TMT，则显著提高任命同群体成员的概率。但少数群体首席执行官（CEO）会提高任命其同种族与族裔群体成员的概率。离职效应与CEO种族效应在2005—2017年比1992—2004年更强。仅用刻板印象（stereotyping）理论无法充分解释上述效应，结果更符合从群体间动态推导出的地位不确定性（status uncertainty）解释。结果还显示，TMT任命决策依赖比研究者和美国人口普查更细的种族与族裔分类。
研究背景方面，组织行为与公司治理文献长期关注年龄、教育、职能背景、性别等高管团队多样性维度，但种族与族裔多样性在高层管理团队（Top Management Teams，TMT）研究中长期缺位。美国企业C-suite中仅有约13%为有色人种，TMT多样性远低于其他员工层级与总人口。在制度层面存在增加多样性的压力时，为何TMT仍高度同质，是实践与理论均未充分解释的问题。研究人员指出，既往理论多强调刻板印象（stereotyping）与社会分类（social categorization）对少数群体晋升的抑制，但难以解释“已有少数群体成员反而降低再任命同群体者”以及“离职后同群体补位”这类双向抵抗变化的模式。因此，研究从社会认同理论（Social Identity Theory）与群体间动态出发，提出地位不确定性（status uncertainty）机制，用以补充而非替代刻板印象解释。
该研究基于ExecuComp中1992—2017年3807家美国上市公司高管数据，构建公司—年度面板，使用姓名分类器识别种族与族裔，并以手工核对非裔美国人（African American）作为效度检验。研究人员采用多项概率模型（multinomial probit）并控制选择偏差、公司规模、杠杆率、机构持股、行业动态性等变量，检验三个假设：H1为TMT中某少数群体在场会降低下一期同群体任命；H2为该群体成员离职会提高同群体任命；H3为少数群体CEO会提高同群体任命。结果显示，H1在非洲、西班牙裔、中东、非裔美国人中显著为负，东亚与印度裔方向为负但不显著；H2所有少数群体均显著为正；H3所有少数群体均显著为正。预测概率表明，非洲人任命基线为0.875%，TMT中已有非洲人时降至0.191%；非洲人离职后任命概率由0.644%升至7.83%；非洲裔CEO使非洲人任命由0.636%升至7.78%。研究还发现，效应主要局限于同群体，几乎没有跨群体溢出（spillover），说明决策者以更细粒度划分种族与族裔，而非简单归为“有色人种”。2005—2017年相较1992—2004年，离职与CEO种族效应增强。该文发表于《PLOS One》。
关键技术方法上，样本来自ExecuComp所覆盖美国上市公司1992—2017年高管数据，TMT按薪酬最高管理者界定；种族与族裔先用Ambekar等姓氏分类器，再改用NamSor API v2 Diaspora分类器，非裔美国人以ISS董事数据、Black Enterprise高管与董事名单手工识别；因变量为t+1期新加入的特定种族与族裔类别，预测变量为t期群体在场、t期群体离职、CEO群体归属；估计采用多项概率模型（multinomial probit）并通过cmp程序控制t+1期是否有人被任命的选择偏差，稳健性检验包括多项logit、公司固定效应logit、不同年份与分类规则。
研究结果如下。
Racioethnic minority groups：研究人员将美国TMT中的少数群体操作化为非欧洲渊源，包括African、African American、East Asian、Hispanic、Indian、Middle Eastern；并指出董事会与TMT法律地位、任命机制不同，性别与种族族裔不可简单类比。
Antecedents to TMT appointments：企业面临伦理与绩效两类动因增加少数群体任命，但刻板印象与地位不确定性共同构成阻碍。
Stereotyping：自我分类理论下，白人男性被视作TMT原型，少数群体被外群化；但该机制对“已有代表反而降低再任命”解释力不足。
Status Uncertainty：社会认同理论中的群体间动态使多数群体担心新增同少数群体成员形成联盟（coalition）与断层线（faultline），从而抵抗增加同群体代表；H1与H2构成逆转检验（reversal test），支持现状偏向（status quo bias）。
CEO racioethnicity and TMT appointments：少数群体CEO拥有政治资本与网络，且自身地位威胁较低，因此会主动提拔同群体成员，H3成立。
Method：数据构建、变量与估计已如前述；Blau异质性指数1-Σpi2用于测度多样性，行业动态性按两digit SIC回归误差除以均值加总。
Results：H1、H2、H3均得到支持；预测概率显示效应具实质意义；随时间推移现状维持逻辑未减弱反而增强；无跨群体溢出效应。
Additional analyses：更换分类器、固定效应、仅计首次回归者结果不变；TMT既有多样性会削弱但未消除主效应；代表人数线性项负、平方项正，但需4人以上才可能反转；非欧洲CEO强化H1与部分H2；性别未显著调节。
讨论部分总结：研究人员认为TMT低多样性不能仅由刻板印象解释。地位不确定性包含群体内与群体间两层：既怕同群体成员结盟动摇内部权力，也怕低地位群体影响TMT相对于其他TMT的地位原型。刻板印象在个体评价层起作用，地位不确定性在群体动态层起作用，二者相关但可区分。多样性承诺、专业知识最大化、网络推荐等替代解释均不能完全解释“在场反而降低同群体再任命”。网络说甚至预测相反方向，因此被排除为主要机制。研究说明种族与族裔在TMT层不同于低层级的“相似吸引”，而是高层权力与地位秩序问题；并且人们以East Asian、Indian等细分类别而非泛化“Asian”做决策。
研究结论部分翻译：现有TMT种族与族裔构成可预测后续TMT任命是否维持种族与族裔现状。某一种族与族裔少数群体在TMT中在场，与任命另一名同群体成员概率下降相关；该群体成员离职，与任命同群体成员概率上升相关。然而，少数群体CEO与其本群体后续任命呈正相关。这些关联在2005—2017年强于1992—2004年。仅关注刻板印象的高层多样性理论无法充分解释上述效应；结果符合从群体间动态推导出的地位不确定性解释。结果还表明，TMT任命决策所依赖的种族与族裔分类，比研究者和美国人口普查常用分类更细粒度。
