《Autism》：A Pilot Evaluation of a Web-Based Intervention Aiming to Improve Employer Confidence in Hiring Autistic People
编辑推荐：
自闭症人士在劳动力中的代表性不足。原因包括雇主对自闭症知识不足以及就业环境和实践适应性差。这项预先注册的单臂前后测试点试验旨在评估一套共同开发的面向雇主的网络资源的可接受性和可用性，即自闭症工作获取资源雇主工具包（AWARE）。研究人员设计这些资源是为了提高雇
自闭症人士在劳动力中的代表性不足。原因包括雇主对自闭症知识不足以及就业环境和实践适应性差。这项预先注册的单臂前后测试点试验旨在评估一套共同开发的面向雇主的网络资源的可接受性和可用性，即自闭症工作获取资源雇主工具包（AWARE）。研究人员设计这些资源是为了提高雇主在雇用自闭症人士方面的信心和知识，并为他们提供一套实用材料，以增强其招聘过程的包容性。研究人员邀请了20名当前负责其组织内招聘活动/流程管理的雇主，在2周内使用AWARE工具包1小时。结果表明，雇主认为该工具包非常可接受，并将可用性评为“优秀”。初步疗效指标显示，雇主通过使用该工具包，对雇用自闭症人士的担忧减少，并获得了更多关于工作场所调整的知识。这项研究证明了快速参考资源作为改善自闭症人士获得高质量就业机会解决方案一部分的前景。
通俗摘要：自闭症人士在就业中的代表性往往不足。在英国，目前只有约十分之三的自闭症人士受雇。就业障碍包括雇主缺乏关于自闭症的知识，以及缺乏对工作场所调整的理解。传统的招聘做法，如工作面试，对自闭症人士也可能较不易于接受。为了解决自闭症人士的就业障碍，研究人员开发了一种基于网络的干预措施，称为AWARE（自闭症工作获取资源雇主工具包）。这些资源旨在提高雇主对自闭症和合理调整的知识，并提供可在工作场所使用的资源。资源包括信息、资源和指导链接、可下载的检查表和模板，以及雇主和自闭症员工谈论其就业经验的视频。这项试点试验记录了来自20名负责其组织招聘流程的雇主的数据。这些雇主与网络资源互动，然后提供反馈。这表明使用该工具包是可行的，雇主喜欢这些资源，并且在使用这些资源后，雇主报告了更高的知识和更少的担忧。研究表明，提供快速、实用且易于使用的资源可能是通过提高雇主知识和信心以提供更具包容性的工作环境来改善自闭症人士就业机会的有效方式。
自闭症人士在劳动力中的代表性严重不足，在英国，目前仅约十分之三的工作年龄自闭症人士受雇。许多自闭症员工面临与技能水平不匹配的低就业状态，并且比非自闭症员工更可能处于不稳定合同中。研究已表明，就业能够改善自闭症人士的健康与福祉，而许多自闭症人士也期望在满足其需求的工作场所中工作。然而，传统招聘流程构成了显著障碍：模糊的职位描述可能使高资质的自闭症申请者误以为职位不适合自己；面试中开放性问题、目光接触、理解微妙社交线索等要求也给自闭症申请者带来挑战。雇主方面，缺乏对自闭症的了解以及持有刻板印象，导致招聘中存在偏见，例如模拟招聘研究发现，雇主更倾向于选择非自闭症候选人。此外，雇主通常不了解合理的职场调整及其法律义务，并认为调整将花费过多时间、支持和资金。尽管已有研究呼吁对雇主进行教育和提供资源，但针对雇主知识和调整的干预措施仍然非常有限。为了解决这些障碍，研究人员采用共同设计方法，开发了一个面向雇主的网络干预工具——自闭症工作获取资源雇主工具包（AWARE），并开展了一项预先注册的单臂前后测试点试验，评估其可接受性、可用性和初步疗效。该研究论文发表在《Autism》期刊上。
在研究方法上，研究人员与自闭症成年人督导组和雇主督导组合作，基于能力、机会、动机-行为（COM-B）模型和理论域框架（TDF）将已识别的雇用障碍映射为干预成分。AWARE工具包包括四个网页：主页（自闭症和工作场所信息）、资源与指导（合理调整信息、视频和链接）、可下载资源（清单和模板）以及就业经验视频。试点研究招募了20名来自英国不同行业、负责招聘的雇主，其中18人完成了干预后评估。参与者被要求在2周内与工具包互动约1小时，并通过问卷收集了可接受性（理论可接受性框架，TFA）、可用性（系统可用性量表，SUS）和COM-B相关行为因素的前后数据。
研究结果方面，可行性评估显示，研究在3个月内完成了招募，20名参与者中有18人完成全部评估，保留率较高，表明招募和流程可行。可接受性方面，94.4%的参与者认为工具包可接受，88.9%认为在组织中使用可接受，绝大多数参与者对使用感到自信，并认为所需努力较少。可用性方面，SUS中位数为86.25，达到“优秀”标准。网站评估结果显示，所有参与者均认为工具包有用（67%认为非常有用），其中可下载资源、视频和资源链接被评为最有用的内容；参与者还提出了改进建议，例如增加更多行业和年龄范围的视频。初步疗效指标方面，前后测比较显示83%的COM-B相关条目出现正向变化。在心理能力领域，7/8条条目改善，其中关于招聘流程无障碍化和监测调整策略的条目表现出大的效应量（d=1.29和1.35）；物理机会领域的2/2条目改善，其中工作环境可适配性达到中等效应（d=0.60）；反思动机领域9/12条目改善，雇用意愿和意图相关的条目有中等效应（d=0.49-0.69）；自动动机领域2/2条目改善，对雇用自闭症人士的担忧显著减少（d=0.53）。
在讨论部分，研究人员指出，工具包的高接受度和可用性可能归因于共同设计的方法，该方法确保了资源切合雇主的实际需求。初步证据表明，该干预能够提高雇主关于自闭症和工作场所调整的知识，这可能有助于减少就业障碍。然而，反思动机方面的改善较小，这可能因为参与者在基线时已经具有较高的雇用意愿，产生了天花板效应。此外，信息型干预可能不足以改变某些负面信念，实际接触自闭症人士的经验可能更为关键。研究人员也指出，1小时的互动是否足以维持长期行为改变仍不确定，未来需要将资源嵌入组织流程，并通过更大规模、更长期的试验来验证。本研究的优势在于共同设计和理论指导，但单臂设计、小样本和自选择参与者限制了结论的推广性。
研究结论为：当前研究证明了一种快速参考式网络资源的概念验证，雇主能够切实参与。总体而言，雇主认为AWARE工具包可接受且可用。该工具包简洁、实用的特点可能促成了其易用性，并且它可作为雇主寻求改进招聘流程和实践的门户资源。
