工作相关完美主义、任务塑造与员工建言：领导者与成员特征的特质激活

《European Management Journal》：Work-related Perfectionism, Task Crafting, and Employee Voice: Trait Activation by Leader and Member Characteristics

　　

摘要本研究从理论角度将工作相关完美主义视为一种促进职场建言行为的个人特质倾向，这在复杂且竞争激烈的商业环境中至关重要。基于特质激活理论，我们考察了工作相关完美主义通过任务建构对建言行为的间接效应，以及领导者创造力支持和成员分歧支持的调节作用。利用通过经验取样设计结合多波次调查收集的138名员工及其主管的数据，实证分析支持了所提出的大多数假设。结果表明，员工的工作相关完美主义通过任务建构对建言行为既有显著的直接效应，也有间接效应。此外，这些间接效应取决于情境条件：领导者创造力支持和成员分歧支持会在一定程度上增强这些间接效应。总体而言，本研究通过展示个人特质如何通过个人倾向与职场情境线索之间的动态互动转化为建言行为，扩展了特质激活理论。引言建言行为代表一种促进性—挑战性行为，即出于建设性意图表达想法和建议，以推动变革与改进（Detert & Burris, 2007; Van Dyne & LePine, 1998）。在当今复杂且竞争激烈的商业环境中，它被广泛认为是员工生产力和组织效能的关键驱动力（Morrison, 2023）。补充于对员工建言行为情境前因的主导性关注（如赋权和参与式领导；Elsetouhi等, 2023; Park等, 2021），研究者已开始考察人格特质在塑造员工开口意愿中的作用（如外向性、尽责性、主动性；Tedone & Bruk-Lee, 2022; Wang等, 2022; Zare & Flinchbaugh, 2019）。在此新兴研究脉络的基础上，本研究通过定位工作相关完美主义作为建言行为一个具有理论意义但尚未充分考察的前因变量，推进了相关文献。鉴于当代职场中由绩效压力加剧所驱动的完美主义倾向日益普遍，以及对其潜在双重效应持续存在的担忧（Beauregard, 2014; Mohr等, 2022），这一空白构成了明显的遗漏。本研究正是回应这一挑战。在本研究中，我们聚焦于自我导向的完美主义（即完美主义追求），将其定义为一种通过设定极高标准并持续投入努力来满足这些标准从而追求个人卓越的特质倾向（Beauregard, 2014; Mohr等, 2022）。在完美主义的多维框架内，自我导向完美主义在概念上与外部导向或社会规定形式（即完美主义顾虑）相区分，因为其标准和评价指向自我而非施加于他人或被视为外部规定的（Hewitt & Flett, 1991）。完美主义顾虑以恐惧犯错、自我怀疑、过度自我批评以及对负面评价的忧虑为特征，而完美主义追求则基于自我参照评价，如个人标准和对绩效重要性的感知（Wu等, 2026）。与完美主义顾虑不同，完美主义追求主要反映内在调节的成就动机和持续的目标准求（Hewitt & Flett, 1991）。通过聚焦完美主义追求的自我导向维度，我们将完美主义概念化为一种动机资源。具体而言，我们发展了一条基于动机的路径，通过该路径工作相关完美主义促进员工建言，而非强调通常与其他导向的完美主义顾虑相关联的恐惧或焦虑驱动机制。由于我们的理论模型聚焦于主动自我调节、任务修正和建设性建言行为，追求维度为本研究提供了工作相关完美主义在概念上恰当的代表形式。为了推进对工作相关完美主义为何促进建言行为的理解，我们聚焦于日常任务建构作为关键的中介机制。作为工作建构的一种形式，任务建构涉及主动改变任务的数量、范围或程序（Bakker等, 2012）。参与此类变革需要持续自我调节和费力控制，这在精力上可能消耗较大（Bakker & Oerlemans, 2019）。工作相关完美主义提供了启动和维持这些调整所必需的动机和精力资源，因为具有高此特质的个体受强烈的目标准求驱动以满足严苛标准（Mohr等, 2022; Zhang等, 2023）。因此，他们更可能主动优化任务特征以消除低效并实现更高质量的成果（Rizwan等, 2016）。这些任务修正进而产生关于工作过程如何可改进的具体洞察，从而自然地引发建言行为，因为员工分享其想法以使组织受益。同时，我们并不将工作相关完美主义概念化为一个无歧义地具有适应性的特质。尽管完美主义追求在概念上与完美主义顾虑相区分且通常被视为更具功能性的维度，它仍可能伴随过度的自我监控、对错误的警觉提高以及对自我施加标准的僵化遵守（Harari等, 2018; Ocampo等, 2020）。因此，其行为表现并非始终为建设性的。在支持性条件下，完美主义追求可能促进主动的任务修正和建设性建言，但在支持度较低的条件下，同样的追求取向可能导致风险规避的、控制导向的行为而抑制建言。因此，识别在何种边界条件下动机资源生成路径最有可能出现至关重要。据此，为进一步推进当前框架并回应工作相关完美主义何时通过任务建构转化为建言这一关键问题，我们考察了职场特征作为边界条件。为此，我们借鉴特质激活理论（Tett & Burnett, 2003），该理论认为个体特质只有在存在相关情境线索的情况下才能预测行为。特质激活理论表明，情境线索可以促发或抑制特质倾向的表达，且领导者和同事是此类线索的特别显著来源（Chae等, 2019; Tett等, 2021）。与此观点一致，我们认为，当由领导者和其他成员构成的社会环境发出信号表明实验和想法的开放表达受到支持时，工作相关完美主义的动机潜力更有可能转化为员工建言。总之，本研究对文献做出了几项重要贡献。首先，我们突出了员工人格——特别是工作相关完美主义——在预测建言行为中的关键但尚未充分探索的作用。因此，本研究推进了对为何某些员工比其他员工更有可能主动表达建设性想法和顾虑的理论理解。补充于对情境因素的 predominance 关注，本研究通过引入一种普遍的员工特质倾向丰富了员工建言文献。其次，通过确定任务建构作为关键解释机制，我们推进了对工作相关完美主义与建言行为之间联系的理论理解。这一方法为完美主义内在的卓越追求如何转化为主动的、改进导向的行为提供了更精细的账户。这一视角有助于阐明完美主义不仅是压力源或不适应倾向的来源，也可以作为催化自我发起的工作修正和最终建言表达的动机资源发挥作用。第三，借鉴特质激活理论（Chae等, 2019; Tett等, 2021），我们通过识别工作相关完美主义最有可能通过任务建构转化为建言行为的边界条件，扩展了先前研究。具体而言，我们提出情境线索——如领导者的创造力支持和成员的分歧支持——作为激活条件增强这一间接效应。通过将特质倾向和情境视角整合在一起，这一情境化方法为作为个体追求与环境可供性共同功能的员工建言提供了更细微的账户。图1所示的拟议概念框架通过从员工及其主管收集的现场数据进行了实证检验。为检验我们的假设，我们采用了严格的多源、多波次研究设计。特别是，我们利用经验取样方法（ESM）来捕捉任务建构作为一种随时间波动的动态的个体内现象。通过将多日ESM与多源设计相结合，本研究为拟议模型提供了严格的实证检验。尽管对工作相关完美主义绩效结果的兴趣日益增长（Harari等, 2018; Ocampo等, 2020），但对其建言行为影响的系统性调查和实证证据仍然缺乏。为补充和扩展员工建言文献，我们发展了如下讨论的理论命题。完美主义代表了一种满足高绩效标准的动机，并伴随着在自身绩效中体现其重要性的倾向（Chou等, 2019; Eusanio等, 2014）。自我导向完美主义（完美主义追求）的特征是强烈的成就动机驱动力，以达成和维持个人卓越，这使其区别于其他导向和社会规定形式的完美主义（完美主义顾虑；Dunkley等, 2006; Stoeber, 2018）。本研究聚焦于工作相关完美主义追求（即工作相关完美主义），该维度已被与一系列适应性结果联系起来，包括工作中的活力和计划（Mohr等, 2022）、组织公民行为（Beauregard, 2014）和创新行为（Chang等, 2016）。工作相关完美主义与认知和行为过程密切相关，这些过程与建言行为高度一致。完美主义内在的成长取向和成就导向促使个体制定计划并提出改进工作实践的新方法（Chamberlin等, 2017; Harari等, 2018），使他们在实现更好绩效和个人发展的策略中参与建言行为。具有高完美主义的员工可能会发声并表达建设性想法以促进变革、减少错误并改善职场现状（Detert & Burris, 2007; Kim等, 2023）。完美主义员工对当前实践与理想标准之间的差距特别敏感，使他们更有可能识别任务过程中可以改进以提升绩效的方面（Chang等, 2016; Wu等, 2026）。当检测到此类差距时，其内在的卓越驱动力激励他们提出改进建议（Morrison等, 2014; Ng等, 2019）。完美主义的这一行为潜力可以激励员工参与建言行为。因此，我们预期以下关系：假设1工作相关完美主义与建言行为正相关。任务建构是工作建构的典型形式，指个体对任务边界进行的认知和物理改变，如任务的范围和组成部分（Slemp & Vella-Brodrick, 2013）。员工可以根据个人偏好和期望主动调整其工作内容和环境，以在工作追求意义和成长，而非被动接受工作任务（Kim等, 2018）。作为趋近导向行为的一种类型，任务建构是员工重新设计任务边界并以更好方式执行工作任务的有用应对策略（Bruning & Campion, 2018）。任务建构通常出现在个体具有高度成就导向并受到动机驱动以确认其能力与效能的方式调节其工作时（Lin等, 2017）。从成就目标理论的角度看，完美主义反映了一种强烈的成就取向，其特征是较高的个人标准、对错误的警觉提高和持续自我调节（Elliot & Church, 1997; Stoeber & Otto, 2006）。在提供自主性和改进机会的绩效导向工作情境中，完美主义者的成就追求可能转化为任务导向的动机，支持以任务为焦点的自我调节。基于这一动机视角，工作相关完美主义可能增加任务建构作为实现卓越绩效和维持积极自我形象的手段。具有工作相关完美主义的员工主动监控目标进展并试验替代任务策略和程序以优化结果（Harari等, 2018; Mohr等, 2022）。通过任务建构，他们重塑任务边界和工作过程以使工作要求更好地与其成就目标和个人标准相一致（Kundi等, 2022）。据此，工作相关完美主义作为任务建构的关键动机驱动力，提供了一个关键的 behavioral 机制，通过该机制完美主义目标准求在工作场所中得到体现：假设2工作相关完美主义与任务建构正相关。当员工参与任务建构时，他们为工作引入新方法，改变其内容和程序以适应其技能和兴趣，并将工作条件调整为其需求（Geldenhuys等, 2021; Slemp & Vella-Brodrick, 2013）。完美主义增加的任务建构活动可能为员工产生更多的工作资源，并使他们能够表达建设性想法以减少错误和有缺陷的流程（Bakker等, 2012）。任务建构产生的额外资源（如自主性、技能多样性、学习机会）也满足了员工的内在心理需求，从而增强了其工作热情并促进了越角色行为如提出建议（Lin等, 2017; Slemp & Vella-Brodrick, 2013）。

综合上述论证，我们提出，工作-related完美主义通过其对任务重塑的直接作用，间接影响员工的建言行为，由此提出以下中介假设：

**假设3** 任务重塑在工作相关完美主义与建言行为之间起中介作用。

研究者强调有必要理解任务重塑的边界条件，尤其是情境因素的调节作用（Lazazzara等，2020；Zhang & Parker，2019）。特质激活理论认为，情境线索能够促进或限制个体特质的表达（Tett & Burnett，2003；Tett等，2021）。基于特质激活的理念，我们识别出理论上具有意义的、与特质相关的情境因素，这些因素能够增强以任务重塑为中介的员工的完美主义与建言行为之间的关系。为此，我们关注职场社会特征，因为与领导者和同事的互动是特质相关线索的重要来源（Luria等，2019）。

我们识别出领导者对创造力的支持作为一个关键的情境线索，它可能塑造工作相关完美主义在职场中的效应。领导者是激活成员个体特质表达的重要社会线索来源（Huang等，2016）。领导者创造力支持代表领导者为成员产出创造性成果所提供的鼓励和协助程度，从而使具有完美主义倾向的员工能够实施旨在提升工作质量的任务修改行为（Madjar等，2002；Stollberger等，2023）。

与特质激活理论（Tett & Burnett，2003）一致，领导者创造力支持为员工提供了情境线索，即产生新想法是达到高绩效标准的有效途径（Cai等，2018；Park等，2021）。实际上，它为成员提供了主动发起任务变更和改善现状建议的自由（Kim等，2010；Tu等，2019）。在这样的环境中，工作相关完美主义可以被激活，促使员工进行任务重塑并提出改进建议。因此，我们假设它会放大前述的间接关系：

**假设4** 领导者创造力支持调节工作相关完美主义通过任务重塑对建言行为的间接效应，即当领导者创造力支持高时，该间接效应比低时更为正向。

成员对建设性争议的支持可能是另一个激活完美主义效应的情境线索。建设性争议是一种在群体情境中搜索高质量解决方案、决策和目标达成过程（Johnson等，2006；Vollmer & Seyr，2013）。成员争议支持提供了一个开放且心理安全的氛围，使不同意见得以表达和讨论，增加了员工提出改进导向想法的可能性（Chen等，2011；Tjosvold & Yu，2007）。

当团队成员作为集体支持争议时，成员会主动探索新方法并发展多样化观点，以建设性地解决争议（Chen & Tjosvold，2013；Ou等，2018）。因此，成员争议支持提供了相关的社会线索，突出了寻求更好流程和引入任务变更的重要性，从而激活员工的工作相关完美主义并将其效应导向任务重塑。因此，我们提出以下有调节的中介假设：

**假设5** 成员争议支持调节工作相关完美主义通过任务重塑对建言行为的间接效应，即当成员争议支持高时，该间接效应比低时更为正向。

**样本与程序**

为验证上述假设，我们在中国开展了一项实地研究，从员工及其上级处收集数据。参与者通过大学校友网络招募，这是一种在管理学研究中广泛使用的方法（如Clark等，2018；Mohd-Shamsudin等，2024；Qin等，2018）。这种方法使我们能够接触到来自不同组织的专业从业者，有利于捕捉领导力和团队情境中的有意义变异。在257名参与者中……

**区分效度和描述性统计**

为检验测量的有效性，我们进行了确认性因子分析。假设的测量模型对当前数据展现了可接受的拟合度（χ2[289] = 426.06, p < .001；CFI = .96，IFI = .96，TLI = .95，RMSEA = .06，SRMR = .05）。如表1所示，假设的五因素模型显著优于竞争性的四因素、三因素、二因素和单因素替代测量模型。因此，假设的测量模型得到确认。

**讨论**

认识到员工工作相关完美主义的重要性（Harari等，2018；Ocampo等，2020），本研究检验了一个以任务重塑为中介、将工作相关完美主义与建言行为联系起来的理论模型。当前实证结果证实了我们的理论命题，即员工的工作相关完美主义通过任务重塑对建言行为产生了显著的直接和间接效应。此外，与特质激活理论一致（……）

**实践意义**

本分析为管理者和组织提供了宝贵的实践启示。首先，研究结果表明工作相关完美主义对于塑造员工任务重塑和建言行为参与的重要性。通过在招聘前评估求职者的工作相关完美主义水平，组织可能更好地筛选具有建设性建议特质的申请者（Hammond等，2019；Rofcanin等，2019）。在这方面，工作相关……

**局限性与未来研究方向**

尽管我们的研究做出了有价值的贡献，但也存在一定局限性。首先，本研究关注员工的自我导向型完美主义作为一种激发主动行为的个人资源（Harari等，2018；Hewitt & Flett，1991）。为确保概念清晰，我们的测量方法与完美主义的这一特定维度保持一致。同时，我们承认完美主义本身具有多面性。研究者区分了两个维度……

**结论**

本研究通过表明完美主义追求可以作为一种建设性的个人资源，通过日常任务重塑促进员工建言行为，深化了我们对工作相关完美主义的理解。基于特质激活理论，我们的发现进一步表明，该间接路径取决于员工工作的社会环境，其中领导者创造力支持增强了完美主义对任务重塑的正向效应，以及……

**CRediT作者贡献声明**

Choi Jin Nam：审稿与编辑、原创草稿撰写、概念构思。Zhou Bingyan：方法学、调查研究。Park In-Jo：审稿与编辑、监督指导、概念构思。Hai Shenyang：方法学、调查研究、数据整理。

**未引用参考文献**

Beauregard, 2012；Aryee等，2017；Bieling等，2004；Cai等，2019；Crant等，2011；Faul等，2007；Harju等，2021；Hayes，2017；Judge & Zapata，2015；McCormick等，2020；Moore等，2021；Morrison，2014；Muthén & Muthen，2017；O'Neill & Mclarnon，2018；Park等，2022；Park等，2021；Preacher等，2007；Stoeber等，2017；Stoeber等，2020；Tierney & Farmer，2004；Tjosvold等，2022；Xing等，2023；Yi等，2022；Yu & ……

**利益冲突**

本稿件不存在利益冲突，且所有作者均批准发表。

**数据可用性声明**

支持本研究结果的数据可由通信作者提供，合理请求即可获得。

**资助**

本研究未获得任何公共、商业或非营利机构的具体资助。

Choi Jin Nam | Hai Shenyang | Zhou Bingyan | Park In-Jo
韩国首尔大学商学院