Ducheyne和De Fruyt（参考文献：Ducheyne和De Fruyt2026）的主评文章呼吁在有毒型领导与无能型领导之间建立清晰的概念区分，并提出这一类别划分可以通过减少歧义来指导研究和实践。尽管我们认同这一区分提供了有用的概念清晰度，但我们认为它在实际应用中存在不稳定之处。功能失调型领导既表现为领导者在时间维度上的行为波动，也表现为下属在评价维度上的关系差异。这些相互交织的过程意味着，同一位领导者可能在此刻表现为有毒型领导，在另一刻仅表现为无能型领导，这取决于其行为线索的变化以及下属解读行为的关系情境。从这一视角来看，功能失调型领导并非固定类别，而是由持续的领导者—下属互动动态所塑造的涌现性模式。
我们提出，功能失调型领导最好被理解为一个动态的、 episodic的、关系性的过程。随着压力、资源耗竭、情境触发因素和关系质量的变化，领导者在行为模式之间不断切换。下属则通过自身的目标、情绪以及与领导者的关系来理解这些行为，从而对同一行为产生不同的解读。由于领导者行为和下属评价都在波动，对有毒型与无能型领导的静态区分可能会掩盖功能失调型领导的实际发展方式及其被体验的方式。尽管Ducheyne和De Fruyt的区分提供了一个有价值的起点，但更全面的理解需要关注个体内变异以及塑造组织生活的关系评价。
功能失调型领导的动态过程
作者框架的一个关键方面在于，有毒型领导反映了一种稳定且重复的伤害性行为模式，而无能则是非故意的且基于技能的。然而，这一区分忽视了功能失调行为如何基于领导者的内部资源和压力水平而波动。资源保存理论（Hobfoll，参考文献：Hobfoll1989）指出，资源耗竭会损害自我调节能力，使得在压力之下伤害性行为更有可能出现。因此，功能失调型领导可以是 episodic的、由情境触发的，并且存在个体内变异，这挑战了关于伤害性行为可以基于稳定性或意图来可靠区分的假设。
领导者资源的日常波动进一步说明了这一点。关于虐待型监督的研究表明，行为会因领导者的内部资源（如睡眠）而每日变化（Barnes等，参考文献：Barnes, Lucianetti, Bhave和Christian2015），McClean等（参考文献：McClean, Barnes, Courtright和Johnson2019）的研究表明，压力源会引发功能失调行为的短期激增。进一步的元分析研究也表明，压力会损害领导者的认知功能并增加攻击性反应（Harms等，参考文献：Harms, Credé, Tynan, Leon和Jeung2017），这意味着同一位领导者可能根据其所面临的要求，在看似有毒的行为和看似无能的行为之间交替出现。
除了与压力相关的耗竭之外，还有其他几种情境触发因素可能引发功能失调型领导，在这些触发因素中，这些脱轨因素往往被隐藏起来，只有在情境压力增加时才会显现（Hogan & Hogan 参考文献：Hogan和Hogan2001）。其中一个触发因素是下属的表现，当领导者将表现不佳解读为对其能力或他人对其看法的威胁时，这可能引发反应性或有惩罚性的回应（Shen等，参考文献：Shen, Liang, Brown, Ni和Zheng2021）。此外，绩效压力会进一步使领导者的注意力集中在短期成果上，增加了以下属为目标的虐待性行为的可能性（Mawritz等，参考文献：Mawritz, Folger和Latham2013）。其他高压时期，如组织变革或动荡，会进一步引发领导行为的不一致性，这对员工而言是一种独特的压力源（Klebe等，参考文献：Klebe, Klug和Felfe2022）。
综合来看，这些情境力量表明，功能失调型领导往往反映的是引发不良适应反应的情境压力，而非稳定的特质或持久的意图。如果伤害性行为可以在领导者内部发生波动，那么作者所要求的重复性、长期行为标准将难以适用。表现出 episodic有毒行为的领导者可能被错误归类为仅仅是无能的，而在情境压力期间，能力更强的领导者可能被贴上"有毒"的标签。这些模式表明，功能失调型领导并非固定属性，而是由不断变化的行为线索和情境压力所塑造的演变过程。
下属感知的的重要性
上述描述的动态波动并非独立发生，因为它们的含义、影响和升级程度取决于下属如何解读这些行为。Ducheyne和De Fruyt确实强调有毒型领导在一定程度上受下属感知的影响，这是一个重要的观点，但这也进一步增加了其论证的复杂性。即便在承认这一点的前提下，其操作化定义仍然高度依赖领导者的意图和行为模式，这表明领导力无法独立于下属评价来定义。动态关系视角表明，下属感知是功能失调型领导被体验和区分的核心要素。
认知评价理论（Lazarus & Folkman 参考文献：Lazarus和Folkman1984）和情感事件理论（Weiss & Cropanzano 参考文献：Weiss和Cropanzano1996）都强调，个体基于目标、动机和情绪状态对同一事件进行不同的解读。将其应用于领导情境，这意味着同一行为可能根据下属的不同而被标记为有毒的、无能的或适当的。例如，Tepper等（参考文献：Tepper, Moss和Duffy2011）的研究表明，下属的公正取向塑造了他们是否将纠正性反馈解读为虐待行为。此外，核心自我评价较低的员工更有可能将主管的行为解读为虐待性的（Wu & Hu 参考文献：Wu和Hu2009）。如果对领导者行为的感知因个体和情境而异，那么领导力标签本质上就与情境紧密相连。
领导—成员交换（LMX）理论进一步说明了关系质量如何塑造对领导者行为的解读（Graen & Uhl-Bien 参考文献：Graen和Uhl-Bien1995）。高质量的LMX关系培养信任、积极情感和建设性归因，从而缓冲对领导者行为的负面解读（Lapointe等，参考文献：Lapointe, Vandenberghe, Ben Ayed, Schwarz, Tremblay和Chenevert2020）。相反，低质量的LMX关系提高对威胁的敏感性，增加了下属将同一行为解读为敌意或虐待性的可能性（Pelletier，参考文献：Pelletier2012；Xu等，参考文献：Xu, Huang, Lam和Miao2012）。由于LMX是共同构建的并随时间波动，这些关系过程为功能失调型领导的体验方式引入了额外的变异性，强化了功能失调型领导本质上具有动态性和关系性的论点。
行为的显现和相关结果也因这种关系变异性而有所不同。如果下属评价决定了行为如何被标记，那么领导力类型之间的区分就无法在个体和情境之间保持稳定。作者将意图作为区分标准的做法也可能存在问题，因为对意图的解读本质上受关系动态的影响。功能失调型领导不仅仅是领导者的属性，而是从领导者行为、下属解读和关系情境的互动中涌现出来的。由于下属评价随着目标、情绪和关系质量的变化而波动，它们为领导者行为被体验的方式引入了额外的变异性。归根结底，下属评价是将波动的领导者行为转化为功能失调体验的关键机制，使感知成为功能失调型领导被识别和维持的核心机制。
理论与实务启示
动态关系视角使有毒型与无能型领导之间的界限变得复杂。如果领导者根据情境压力在伤害性和无效行为之间交替出现，而下属的解读又因关系情境而变化，那么类别化的区分在实践中将难以适用。因此，功能失调型领导的理论模型应将个体内变异、情境触发因素和下属评价作为核心机制纳入考量，而非边缘因素。这一转变也要求采用纵向和个体内研究设计，以捕捉功能失调型领导的 episodic性质。
认识到功能失调型领导的动态性和关系性，对于组织如何选择、培养和干预领导者具有实际意义。选拔系统应评估稳定的特质，但也应评估压力下的潜在脱轨因素和反应能力，因为 episodic有毒行为最有可能在此显现。发展工作可以聚焦于识别情境触发因素并增强领导者在压力下调节行为的能力，以便在潜在脱轨发生之前加以预防（Conger，参考文献：Conger2024）。组织还应谨慎地将领导者硬性标签化为有毒型或无能型，因为这些标签可能过度简化复杂的行为模式并导致不恰当的干预。最后，下属反馈系统应考虑关系情境，承认对同一行为的感知可能因LMX质量而异。
结论
仅凭静态类别无法完全理解功能失调型领导。尽管区分有毒型与无能型领导提供了概念上的清晰度，但我们认为，功能失调是从不断变化的行为模式和随之而来的关系性解读中涌现出来的。认识到这种动态交互关系，将功能失调型领导重新定义为一种演变过程而非固定类型。这一视角不仅阐明了僵化的诊断标签为何可能存在问题，还突出了关注情境触发因素、个体内变异以及下属—领导者关系的重要性。通过揭示这些动态，我们拓展了主评文章的贡献，并提出了一个更符合组织生活中功能失调实际展开方式的框架。
利益冲突声明
作者声明无任何已知的利益冲突需要披露。
