首先，减少可以理解为降低不必要的"人才提取"，并防止可避免的"人力能力浪费"。工业与组织心理学家对于人们为何离开组织、以及组织如何设计环境以保留其人力资本，已有成熟的理论和证据。例如，关于自愿离职的研究表明，员工的离开往往是可预测的，并受到冲击、既定程序和决策路径的影响（Lee & Mitchell，参考文献：Lee和Mitchell1994年））。类似地，工作嵌入性研究强调了将人们留任在位的关系网络、匹配度和牺牲感，从而降低了非自愿离职的可能性（Mitchell等人，参考文献：Mitchell、Holtom、Lee、Sablynski和Erez2001年））。在非自愿离职方面，关于负责任重组的研究（Cascio，参考文献：Cascio2002年））提供了裁员以外的替代方案，如再培训或重新部署，以防止不必要的人力损失并最小化"人才流失"。此外，劳动力规划日益受到重视，通过主动应对劳动力需求，确保人才得到战略性保留和部署，从而为减少人才损失做出贡献（Ployhart & Morris，参考文献：Ployhart、Morris和Morris2024年）；Schweyer，参考文献：Schweyer2004年））。这些策略旨在防止人才的"浪费"，确保能力保留在体系内，而不是被过早地抛弃。尽管这些理念在工业与组织心理学中早已确立，但循环经济框架鼓励组织更聚焦地思考如何设计体系，以最小化可避免的人才损失并在长期内维持能力。对于希望建立循环经济文化的组织而言，其在这些方面明确且有意识地落实"减少"战略的程度，应当影响员工对组织价值观的承诺程度。
循环经济视角中的再利用方面更进一步，即主动在组织内部重新配置人才。类似于循环经济中将材料以最小再加工的方式移作新用途的过程，内部流动、重新部署和项目制人员配置都是天然的再利用机制。这一过程甚至可以在员工进入组织之前，通过有意识地构建和使用招聘与选拔体系来开始。例如，保留过往搜索中的申请数据和候选人兴趣，以快速推进符合条件的候选人，就是一种再利用体系中员工和申请者投入的方式。内部流动研究表明，内部调动和晋升往往能带来比外部招聘更好的绩效成果（Bidwell，参考文献：Bidwell2011年）），因为员工已经融入组织并拥有企业特定知识。此外，人力资本重新部署的研究（Sabel & Sasson，参考文献：Sabel和Sasson2023年））强调了组织——尤其是拥有多个业务单元的组织——正越来越多地在不同部门之间重新部署人才以最大化价值。随着人才市场和内部自由职业平台的兴起，组织正在开发灵活系统，使员工能够被重新部署以满足不断变化的业务需求，确保技能在公司内部得到高效使用。此外，组织还可以考虑将员工临时外派至价值链上的其他组织。这不仅有助于高效利用技能，还能将人才保留在行业内部，并且可能通过共享内部系统知识使体系更加高效。将这种观点重新诠释为"再利用"，循环经济框架提供了一种有价值的视角，帮助组织优化内部人才流动，以保留知识、降低招聘成本并改善长期绩效。这种对"再利用"的运用传递了一个明确的信息：当业务单元发生变化或组织在不同地点需要不同类型劳动力时，人才不应该被简单地抛弃。它也尊重了申请者在求职过程中所付出的努力，将其视为对整个体系有意义的贡献。
从人力资本视角来看，回收聚焦于通过技能重塑和技能提升来刷新和重建能力。随着技术和岗位角色的演变，员工的技能也必须与时俱进。就像回收那些已经过时或退化的材料一样，组织必须投资升级技能，以确保组织和员工在更广泛的市场上保持最新、相关且具有竞争力。这在由技术进步不断重塑岗位角色的现代经济中尤为关键。培训与发展文献提供了关于技能重塑项目价值的有力证据，尤其是在这些项目设计精良且能有效促进技能向实际工作绩效转化时（Blume等人，参考文献：Blume、Ford、Baldwin和Huang2010年））。其中一组重要技能就是Schilling等人在其文章中讨论的可持续性相关技能。例如，培训迁移研究已确定工作环境以及迁移氛围等因素对于新技能能否在实际工作中真正"落地"至关重要（Grossman & Salas，参考文献：Grossman和Salas2011年））。自主学习（自我调节学习）的概念强调，个人可以对自己的技能发展承担责任，在组织环境中自主指导自己的学习路径（Payne等人，参考文献：Payne、Youngcourt和Beaubien2007年））。此外，工作重塑理论表明，员工可以主动重新配置自己的角色以融入新获得的技能，使能力的"回收"成为一个分布式努力（Wrzesniewski & Dutton，参考文献：Wrzesniewski和Dutton2001年））。然而，仍有工作有待完成。虽然我们在机械层面关于学习和迁移已有大量证据，但还需要更多关于工作重塑与学习文化如何交织以促进回收能力更容易地重新融入劳动力的研究。对这类工作重塑努力给予认可和支持的体系也仍然有限。从循环经济的视角来看待"回收"，或许有助于更好地向学术界和实践界展示这些政策和流程的价值。
最后，再生是循环经济的人才管理方法尤为引人入胜之处。对于那些因裁员、退休或职业中断而被边缘化的人，回收其价值对于希望利用"被浪费"人才的组织至关重要。组织不应将被裁员工或退休人员视为毫无价值的资源，而可以通过将其重新纳入体系来实现人才再生。一个很好的例子是"回归员工"——那些离开组织后又后来返回的人（Shipp等人，参考文献：Shipp、Furst-Holloway、Harris和Rosen2014年））。研究表明，回归员工的表现可能优于新员工，尤其是当他们的企业特定知识和人际关系对成功至关重要时（Keller等人，参考文献：Keller、Kehoe、Bidwell、Collings和Myer2021年））。类似地，关于重返职场项目和校友计划的研究强调，组织如何从前员工中回收价值，以惠及双方的方式保持这些关系的存续（Arora，参考文献：Arora2021年）；Makarius等人，参考文献：Makarius、Dachner和Brymer2025年）；Padula，参考文献：Padula1994年））。关于员工推荐系统的研究（Schlachter & Pieper，参考文献：Schlachter和Pieper2019年））展示了现有员工如何帮助回收外部人才，为重新入职提供一条更顺畅的路径。这些体系也体现了对现任员工的判断力及人际网络价值的尊重。此外，从大规模裁员（例如科技行业的裁员潮）中获取人才已被证明对中小企业和初创公司极具价值，它们可以迅速整合来自大型企业的技术人才。然而，这一过程并非没有挑战。消极污名和信号效应——即长期失业或离开某公司会使雇主对候选人的价值产生怀疑——会降低人才回收的效果（Kroft等人，参考文献：Kroft、Lange和Notowidigdo2013年））。这表明，旨在消除污名并公平地重新整合被边缘化工作者的组织流程，对于最大化再生人才的潜力至关重要。因此，"再生"这一概念可用于引导关注——不仅关注重新雇佣，还关注创建使被边缘化或退休工作者能够重新进入人才生态系统并蓬勃发展的体系。一个致力于"再生"理念的组织，不仅会关注将人才重新收回公司，还会关注这些员工的融入与社会地位。
总之，工业与组织心理学拥有与循环经济"4R"高度吻合的丰富经验，即便我们的领域在讨论这些政策和流程时并未历史上使用循环经济的框架。尽管如此，从循环经济角度出发的人才管理方法有助于整合这些分散的文献，突出哪些做法有效、哪些无效，并聚焦于仍待深入研究的领域。这些领域包括：避免裁员以及将"负责任重组"作为可持续发展战略、跨组织的再利用机制及其对人类的影响，以及公平有效地将流离失所者重新整合的再生流程。如果采纳循环经济思维有助于组织在保留和再生价值方面有所提升，那么工业与组织心理学家在其人才管理工作中也应当认真考虑这一视角。
