Ducheyne 和 De Fruyt（参考文献 Ducheyne 和 De Fruyt2026）对两种常被混为一谈的糟糕领导形式——毒性领导（toxic leadership）和无能领导（incompetent leadership）——做出了有意义的区分。然而，认为毒性领导的受害者总是有机会"离开组织"这一假设，忽视了阻碍员工简单退出所在组织的种种障碍。通过职业不安全感的视角来审视这些障碍，可以发现，员工离开毒性环境的能力不仅受到阻碍，而且他们在公开表达不满时也被阻止。结果，员工成为毒性领导的旁观者——并非出于选择，而是出于必要。
选择的幻觉：离开的社会经济障碍
我们提出，因毒性领导而离开组织在原则上看似简单，但这一观点未能考虑经济依赖等禁止性情境，例如职业不安全感。Greenhalgh 和 Rosenblatt（参考文献 Greenhalgh 和 Rosenblatt1984）从根本上将职业不安全感定义为主观感知到的工作连续性威胁。在毒性领导下，发声后遭受报复的风险会放大这一威胁。因此，对于面临职业不安全感的员工而言，离开所在组织是一种理论上的奢侈，而非实践中的现实。在我们当今的经济环境中，员工往往因财务义务和其他责任而被牢牢绑定在其岗位上，无论其领导多么具有破坏性，都限制了他们简单辞职的自由。对于员工而言，这形成了一种强大的自我保护驱动力，超越了他们对毒性领导的不满甚至愤慨。当面临忍受毒性主管与失去主要收入来源之间没有就业保障的抉择时，职业不安全的员工不太可能辞职。员工被迫处于长期的职业不安全感状态中，对毒性领导发声后遭到报复的恐惧，远超对健康工作环境的渴望。
职业不安全感解释了"员工为何成为旁观者"
因害怕失去主要收入来源或可能因此失业，员工往往成为旁观者。Ducheyne 和 De Fruyt 将旁观者描述为无意中促成毒性领导的常态化。关键在于，员工成为旁观者的过程在很大程度上取决于所存在的糟糕领导类型，员工在应对破坏性领导时通常会表现出回避和沉默行为（Li 等，参考文献 Li, Yin, Shi, Damen 和 Taris2023）。尽管员工在无能领导或毒性领导下最终都可能成为旁观者，但职业不安全感产生这种沉默角色的底层机制以不同的方式表现出来。无能领导可能产生出于顺从性沉默、无力感或放弃希望的旁观者（Pinder & Harlos，参考文献 Pinder 和 Harlos2001）。对于职业不安全的员工而言，"离开的选项"仍然不在考虑之列；由于离开后没有就业保障，他们被迫纯粹出于经济必要来忍受无能的领导。
相反，毒性领导从事的是蓄意伤害他人的自愿行为（Krasikova 等，参考文献 Krasikova, Green 和 LeBreton2013），往往将员工的经济脆弱性作为武器。这种有针对性的威胁迫使职业不安全的员工出于恐惧和自我保护而沦为旁观者。我们提出，这并非因为他们缺乏道德判断力，而是因为他们根本无法承担失去维持生计所必需的收入或职业稳定性的风险。因此，服从毒性领导成为了一种经济生存策略。这种经济依赖有效地将毒性领导的受害者变成了沉默的见证者；他们被困在一种处境中，其中发声或离开都被视为同样高风险的选择。
因此，正如核心文章所提到的，组织会将员工缺乏抵抗和沉默误读为领导有效的迹象。然而，当从职业不安全感的视角来考虑时，沉默并非仅仅是一种中立的"旁观"行为。我们认为，对于经济依赖的劳动者而言，"选择"抵抗或公开反对毒性领导等同于选择接受经济崩溃。因此，组织所感知到的凝聚性文化或领导效力，实际上不过是员工进行的一场高风险的生存表演。
超越主动检测的范围
承认职业不安全感限制了员工离开岗位的能力，凸显了尽早检测毒性领导应作为一项优先策略。Ducheyne 和 De Fruyt 正确指出，毒性领导往往被发现得太晚，他们倡导对新任领导进行早期干预。然而，我们认为这忽视了职业不安全的员工可能已经陷入优先考虑经济生存的处境这一现实。因此，组织必须采用不将潜在曝光风险置于最易受报复的个人身上的检测策略。
与其等待员工要么离开、要么陷入旁观者角色，组织应优先在毒性领导真正渗透组织文化并加剧员工脆弱性之前，对其进行早期检测的干预。这里的挑战在于将任何反馈流程与组织的内部等级制度分离开来，以保护处于长期职业不安全感中的员工。因此，我们提出利用独立的第三方"组织文化"审计作为结构性保障措施。与由内部人力资源部门主导的调查不同——职业不安全的员工可能将其视为一种监控陷阱——外部审计将报告责任转移给一个中立的实体。因此，第三方必须确立其作为服务于员工、而非服务其上级的独立单位至关重要。
通过确保没有任何可识别的证词进入组织的内部网络，职业不安全员工的风险在结构上被最小化（Abdelrahman 等，参考文献 Abdelrahman, Mohamed, Abdulqadir 和 Doaa2025）。这将允许对领导行为进行更真实的披露，因为员工不再被迫在职业诚实与经济安全之间做出选择。对于员工而言，这创造了一条低风险的信息反馈渠道，且无需担心报复。对于组织而言，它可以提供一种预警系统，以维护和保护员工基本的心理安全感。话虽如此，我们承认外包可靠协助存在财务挑战；尽管如此，我们认为这可能是对于充斥着职业不安全员工的组织而言唯一可行的干预手段。我们相信，如果员工已经处于恐惧状态中，内部干预将证明是徒劳的。
然而，核心文章的主动检测呼吁假定组织仍然足够健康以执行这种自我纠正。因此，我们提出，当毒性领导循环已经持续运行了相当长的时间时，它会嵌入组织之中，使检测手段——即使是第三方审计——也形同虚设。在这些环境中，职业不安全的员工面对的不仅仅是一个毒性领导；他们可能被困在一个自我维持的组织文化中，其中毒性行为已经被编码为"事情本该如此"。当员工的经济生存取决于保持沉默和隐身，从而被迫在其毒性领导下进行长期的顺从表演时，审计本应挖掘出的真实数据可能已不复存在。
结论
职业不安全感通过三种机制限制了员工离开的选择：财务义务、就业市场不确定性和战略性沉默。这三种机制共同作用，限制员工的替代选择，迫使他们采取旁观者角色。因此，在面临毒性领导时，旁观者效应的出现不应被解读为领导效力的指标，而应被理解为经济脆弱驱动的员工最后生存策略。认识到这些现实意义，凸显了早期组织干预以防止毒性领导常态化的重要性。同时，必须考虑即使是主动检测策略也需要顾及职业不安全的现实——这种现实使员工噤若寒蝉，降低了反馈回复的准确性，使毒性领导得以在未被察觉的情况下横行。
