工作不安全感与主动职业行为之间的相互关系：评估与公正世界信念

《Journal of Community & Applied Social Psychology》：The Reciprocal Relation Between Job Insecurity and Proactive Career Behaviour: Appraisals and Just World Beliefs

　　

随着不稳定工作的增加，工作不安全感已成为全球劳动者普遍经历的现象。主动职业行为被认为是一种潜在的缓冲因素，通过为个体提供对自身职业生涯的控制感来对抗工作不安全感。然而，实施主动职业行为在心理上代价高昂，并且需要那些在个体已经经历工作不安全感时已被耗尽的资源。研究人员检验了工作不安全感增加与主动职业行为减少之间随时间推移的相互关系，包括这种关系出现的时间与原因。应用压力应对框架，研究人员考察了劳动者对自身工作情境的初级评估（primary appraisals）和次级评估（secondary appraisals）是否中介了这一相互关系，以及关于自我和他人的公正世界信念（Just World Beliefs, JWB）是否对其具有调节作用。研究人员开展了一项为期6周的纵向面板研究（N = 205），研究对象为通过一家职业中介机构招募的临时工。虽然未发现工作不安全感与主动职业行为之间存在相互关系，但工作不安全感始终与威胁、挑战、控制和资源评估显著相关。关于自我的公正世界信念确实对相互关系产生了调节作用，表明当劳动者经历工作不安全感时，主动职业行为取决于基本的公平信念。综合来看，研究结果表明，仅靠主动职业行为不足以预防工作不安全感，强调了采取更全面的方法为不稳定就业劳动者提供保障的重要性。

**论文解读：工作不安全感与主动职业行为的相互关系——评估与公正世界信念的作用**

**1. 研究背景与问题**

现代劳动力市场以短期合同增加、数字化、劳动力外包和灵活就业为特征，这些因素虽然有益于组织生产力和整体经济，却往往使劳动者在寻找或维持有意义且稳定工作方面面临不确定性。这种所谓的“工作不安全感”（job insecurity）被定义为对当前所经历就业连续性和稳定性的感知威胁（Shoss 2017）。大量研究表明，工作不安全感对身心健康、工作绩效和态度均有不利影响，并威胁可持续职业（sustainable careers）的健康、幸福和生产力。此外，工作不安全感的负面后果对不稳定就业者影响尤为严重，可能加剧社会不平等。

已有研究指出，主动职业行为（proactive career behaviour）——如职业规划或技能发展——可能在合同到期等情况下防止工作不安全感的产生，因为它能让人们重新获得对工作和职业生涯的控制感。然而，主动职业行为也具有心理成本，需要消耗认知资源；当个体已处于工作不安全感状态时，这些资源可能已被耗尽，从而抑制其开展面向未来的主动职业行为。反过来，缺乏主动职业行为又可能因未采取行动改善职业控制感而加剧未来的工作不安全感。这种假设的相互强化螺旋尚未得到充分实证检验，且现有结果不一致。因此，本研究旨在填补这一空白，探讨工作不安全感与主动职业行为之间是否存在纵向相互关系，并考察其中的机制与边界条件。

**2. 研究设计与关键方法**

研究人员采用纵向日记研究设计（experience sampling method），在荷兰通过一家大型职业中介机构招募临时工，进行了为期6周的追踪调查。基线测量（T0）后，每周结束时发放问卷，共5次。最终有效样本为205名劳动者（平均年龄38.13岁，64.71%为女性，90.20%具有中级职业教育背景）。研究测量了认知工作不安全感（4条目量表，Cronbach's α = 0.88–0.91）、主动职业行为（13条目量表，含职业规划、技能发展、职业咨询和网络建设四个子维度，α = 0.94–0.96）、五类初级与次级评估（威胁、挑战、相关性、控制和资源，基于Gaab等的量表）、公正世界信念（自我与他人两个维度，各8条目，α分别为0.91和0.90），并控制了年龄、性别、教育水平、工作经验、合同工时、主观收入和COVID-19威胁。数据分析采用Mplus软件的平行过程增长模型（parallel process growth modelling），以检验变量间的纵向关系、中介效应和调节效应。

**3. 主要研究结果**

**3.1 描述性发现**
基线数据显示，主动职业行为与工作不安全感之间几乎不相关（r = 0.06, ns）。威胁评估与工作不安全感和主动职业行为均正相关；挑战评估与工作不安全感负相关、与主动职业行为正相关。公正世界信念（自我与他人）与主动职业行为无显著相关，但与工作不安全感显著负相关。

**3.2 增长模型：工作不安全感与主动职业行为**
空模型（Model 1）显示，工作不安全感的斜率均值显著为负（estimate = ?0.081, p < 0.001），表明整体上工作不安全感随时间下降；主动职业行为的斜率均值不显著（estimate = ?0.024, p = 0.087）。两种变量的斜率方差均显著，说明个体间存在差异。控制模型（Model 2）中，COVID-19威胁、工作经验、合同工时、教育水平和主观收入分别与某些截距或斜率相关。主效应模型（Model 3）中，工作不安全感的斜率与主动职业行为的斜率无显著相关（estimate = ?0.08, p = 0.552），工作不安全感的截距对主动职业行为斜率无显著预测作用（estimate = ?0.144, p = 0.179），主动职业行为的截距对工作不安全感斜率也无显著预测作用（estimate = 0.026, p = 0.805）。因此，假设1a、1b和1c均未得到支持，未发现两者间的相互纵向关系。

**3.3 评估的中介作用**
在三过程平行增长模型中，五种评估（威胁、挑战、相关性、控制和资源）各自的截距与工作不安全感或主动职业行为的截距存在相关：工作不安全感初始水平高者，威胁评估高、挑战/控制/资源评估低；主动职业行为初始水平高者，威胁、相关性和挑战评估高。然而，在检验中介效应时，各类评估的截距对相应评估斜率、以及评估斜率对另一变量斜率的预测均不显著，间接效应全部不显著。因此，假设2（评估的中介作用）未获支持。

**3.4 公正世界信念的调节作用**
关于自我的公正世界信念（JWB-Self）显著调节了基线工作不安全感与主动职业行为斜率之间的关系（estimate = ?0.548, SE = 0.239, p = 0.022），表明较强自我公正世界信念会改变工作不安全感对主动职业行为变化的影响。但JWB-Self对基线主动职业行为预测工作不安全感斜率无显著调节作用；关于他人的公正世界信念（JWB-Other）在两类模型中均无显著调节效应。因此，假设3a部分支持，3b未获支持。

**4. 总结与讨论**

本研究表明，工作不安全感与主动职业行为之间未发现清晰的双向螺旋关系，这与此前Langerak等（2022）的部分发现一致。然而，各类评估与工作不安全感的关系相对一致：高工作不安全感伴随高威胁评估和低挑战、控制、资源评估，这与压力与资源视角相符。主动职业行为与评估的关系较为复杂，其可能由多种动机驱动，不一定是应对工作不安全感的直接有效手段。公正世界信念（自我）的调节效应揭示了基本公平信念在职业行为中的重要作用，但他人公正世界信念无此作用，提示个体化过程主导了这一关系。

研究结论指出，仅靠主动职业行为不足以在短期内对抗工作不安全感，必须采用多层面的干预方案。组织与政策制定者应提供结构性支持和资源，如保障稳定合同、提升控制感和资源可获得性，以促进可持续职业。研究局限性包括样本同质性较高（均通过职业中介招募）和COVID-19疫情的背景影响，未来研究应在更稳定的社会时期和更多样化样本中验证这些关系。