《Journal of Occupational and Organizational Psychology》：Getting stuck and sick by motherhood discrimination: Conservation of resource theory perspective of interactive effects of on-the-job and off-the-job embeddedness
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职场母亲仍在工作场所经历母职歧视。本文运用资源保存理论（conservation of resources theory, COR），考察工作内嵌入（on-the-job embeddedness）与工作外嵌入（off-the-job embeddedness
职场母亲仍在工作场所经历母职歧视。本文运用资源保存理论（conservation of resources theory, COR），考察工作内嵌入（on-the-job embeddedness）与工作外嵌入（off-the-job embeddedness）——即使员工不离开组织的与工作及社区相关的力量网络——如何调节母职歧视与离职意向（turnover intentions）之间的第一阶段关系；该关系进而与歧视经由离职意向对两个结果的间接效应相联系：（1）自愿离职（voluntary turnover）和（2）身体健康不佳（poor physical health）。来自日本719名职场母亲的分时段调查数据结果表明，离职意向中介了母职歧视与自愿离职及身体健康不佳之间的正向关系。此外，高工作内嵌入削弱了母职歧视与离职意向之间的关系，并减小了其对自愿离职和身体健康不佳的间接效应；相反，工作外嵌入强化了母职歧视与离职意向之间的关系，并放大了其对自愿离职的间接效应。本文通过提供基于资源保存理论的解释及研究结果，表明工作内嵌入与工作外嵌入作为不同的资源池运作，对员工应对不利工作条件的反应产生差异化影响，从而对文献作出贡献。
研究背景与目的
近年来，职场母亲在劳动力中的比例持续上升，但母职歧视（motherhood discrimination；雇主因员工母亲身份或家庭责任而给予不利对待）仍普遍存在。既有研究主要关注母职歧视对职业发展、晋升和收入等就业结果的负面影响，较少考察其如何影响职场母亲的自愿离职（voluntary turnover；员工主动终结雇佣关系）和身体健康（physical health），也缺乏对其中的个体差异机制的解释。离职会带来高昂的招聘替代成本，健康受损也危及个人与组织。因此，本文基于资源保存理论（conservation of resources theory, COR；该理论认为个体努力获取、维持和保护对自身有价值的资源），将工作内嵌入（on-the-job embeddedness）与工作外嵌入（off-the-job embeddedness）——分别指与工作和社区相关的使员工不离开组织的联系、匹配与牺牲——视为不同的资源池，检验它们在“母职歧视→离职意向（turnover intentions；有意识地在未来离开组织的意愿）→自愿离职/身体健康不佳”过程中的调节作用。论文发表在《Journal of Occupational and Organizational Psychology》。
研究方法
研究人员在日本通过一家市场调研公司开展三波时间滞后调查，样本为719名全职、至少育有一名子女且年龄在20–39岁之间的职场母亲；身体健康分析使用留在原组织的633名女性子样本。T1测量母职歧视、工作内嵌入、工作外嵌入及控制变量，T2（3个月后）测量离职意向，T3（14个月后）测量自愿离职和身体健康。主要方法包括验证性因子分析（CFA）、logistic回归与线性回归，以及10,000次自举法抽样估计条件间接效应。
研究结果
测量模型方面，四因子模型（母职歧视、工作内嵌入、工作外嵌入、离职意向）对自愿离职模型的拟合可接受（χ
2(218)=823.49, CFI=.93, TLI=.92, RMSEA=.06）；五因子模型（增加身体健康不佳）对身体健康的拟合可接受（χ
2(539)=1223.81, CFI=.93, TLI=.92, RMSEA=.04）。替代模型拟合均更差。
假设1：离职意向中介母职歧视与自愿离职的正向关系。间接效应显著（B=.21, p<.001, 95% CI [.12,.34]）；母职歧视正向预测离职意向（B=.32, p<.001），离职意向正向预测自愿离职（B=.64, p<.001），且母职歧视对自愿离职的直接效应也显著（B=.46, p=.020）。
假设2：离职意向中介母职歧视与身体健康不佳的正向关系。间接效应显著（B=.02, p=.009, 95% CI [.01,.04]），母职歧视→离职意向（B=.28, p<.001）和离职意向→身体健康不佳（B=.07, p<.001）路径均显著。
假设3a：工作内嵌入调节母职歧视对自愿离职的间接效应。交互项显著（B=-.10, p=.045）；高工作内嵌入时母职歧视与离职意向的关系较弱（B=.22, p=.005 vs 低嵌入B=.43, p<.001）；被调节的中介指数显著（B=-.07, p=.046）。
假设3b：工作外嵌入调节母职歧视对自愿离职的间接效应。交互项显著（B=.13, p=.023）；高工作外嵌入时关系较强（B=.45, p<.001 vs 低嵌入B=.20, p=.022）；被调节的中介指数显著（B=.08, p=.048）。
假设4a：工作内嵌入调节母职歧视对身体健康不佳的间接效应。交互项显著（B=-.12, p=.045）；高工作内嵌入时间接效应较弱（B=.01 vs 低嵌入B=.03）；被调节的中介指数显著（B=.01, p=.047）。
假设4b：工作外嵌入对身体健康间接效应的调节未获支持。交互
