《Journal of Ethnic & Cultural Diversity in Social Work》：Changes to support social work with Aboriginal Australians are urgently needed in human service organizations
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原住民工作者与服务使用者（service users）在人类服务组织（human service organizations）中常面临系统性不平等。非原住民社会工作者（non-Aboriginal social workers）在向澳大利亚原住民提供服务时
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原住民工作者与服务使用者（service users）在人类服务组织（human service organizations）中常面临系统性不平等。非原住民社会工作者（non-Aboriginal social workers）在向澳大利亚原住民提供服务时，可能遭遇严重的制度性障碍，从而削弱服务的有效性。本研究基于对13名原住民和17名非原住民社会工作者的访谈，考察了面向澳大利亚原住民的有效社会工作实践所面临的组织障碍，并识别了必要的变革方向。参与者指出，制度性种族主义（institutional racism）、歧视性制度（discriminatory systems）以及组织支持不足，是阻碍文化回应实践（culturally responsive practice）的主要障碍。尽管个体倡导被认为重要，但参与者强调，需要更广泛的组织变革、更强有力的领导力，以及与原住民组织的实质性合作，以更有效地回应原住民服务使用者的需求。
一、研究背景与问题提出
澳大利亚的社会工作实践主要在复杂的人类服务组织（human service organizations）中开展。尽管这些组织宣称致力于社会正义，但对澳大利亚原住民而言，它们往往成为不公正的场所。殖民遗产与系统性种族主义持续影响着服务的提供方式以及服务需求的优先排序。批判种族理论（Critical Race Theory, CRT）为理解种族主义如何嵌入制度结构、政策与日常实践提供了有益视角，指出种族主义并非仅存在于个体偏见层面，而是通过组织文化、实践和权力关系得以系统性地维持。此外，由于组织历史上曾执行包括儿童带走在内的歧视性政府政策，许多原住民对主流服务保持警惕。尽管部分组织已尝试承认历史错误并采取补偿行动，这些问题仍持续对主流人类服务组织中的原住民社会工作实践产生负面影响。
殖民遗产还导致了澳大利亚社会中关于原住民的负面刻板印象持续存在，例如认为原住民依赖福利、更易酗酒、接受特殊“政府补助”等。鉴于这些刻板印象的普遍性，可以合理假设许多人类服务组织及其员工在不同程度上受到并反映了这些种族主义态度。同时，新自由主义思潮的盛行使组织受到管理主义（managerialist）方法的深刻影响，强调工作量、个案管理、绩效指标和服务私有化等议题，而这些方法及其哲学基础并不促进社会正义，社会工作者在主导新自由主义理念的工作场所中常面临紧张与挑战。
此外，人类服务组织中的社会工作者还面临多重相互竞争的责任，包括对组织资助协议的责任、对职业道德准则的责任，以及对包括原住民在内的服务使用者的责任。对于非原住民社会工作者而言，当他们感知到原住民的需求未得到组织或专业本身的充分回应时，这种责任协调尤为困难。基于上述背景，本研究旨在揭示人类服务组织中对原住民社会工作实践构成障碍的组织性因素，并识别实现有效变革的必要路径。
二、研究设计与方法
本研究采用定性研究方法，通过个体半结构化访谈收集数据。访谈方法借鉴了原住民的“yarning”概念，强调信任建立与关系性参与，这对于涉及原住民的研究尤为重要，尤其是当研究由非原住民研究者开展时。研究结合了社交性yarning、研究主题yarning、协作性yarning和治疗性yarning四种形式。
研究对象包括13名有与非原住民社会工作者接触经历的原住民澳大利亚人（其中1名为社会工作者），以及17名正在或曾经与原住民服务使用者工作的非原住民社会工作者。非原住民参与者来自维多利亚州、新南威尔士州和北领地，工作领域涵盖家庭暴力、健康及儿童与家庭服务。原住民参与者来自两个原住民社区控制组织（Aboriginal Community Controlled Organizations, ACCOs）和一个主流人类服务组织。所有参与者均通过书面同意参与研究。
数据分析采用两种方法：一是微观分析（microanalysis），逐句编号阅读访谈内容，识别重复出现的词汇和观点以形成主题；二是受“倾听指南”（The Listening Guide）启发的四阶段分析过程，通过构建“我诗篇”（I poems）来放大参与者声音，提供对他人经历的丰富描述。研究使用化名保护参与者身份，主题通过迭代过程反复讨论、评估和完善。
三、研究结果
原住民与非原住民员工报告的负面经历
种族主义与歧视： 研究发现，原住民在寻求人类服务组织服务时普遍经历种族主义与歧视。原住民参与者描述了非原住民社会工作者基于刻板印象的预判性态度，例如期望原住民存在吸毒或酗酒问题，或认为其作为父母不够合格。非原住民社会工作者也承认组织在种族主义光谱上的位置反映了更广泛的社会偏见。除显性种族主义态度外，参与者还识别出嵌入组织实践和流程中的隐性或间接歧视形式，如预约系统和长时间等待阻碍了原住民服务使用者的参与。部分非原住民社会工作者尝试改变同事的歧视态度，但往往遭遇无视或阻力，感到“进一步退两步”的挫败。
原住民工作者遭受的不当对待： 参与者指出，团队领导和管理者往往缺乏对原住民同事生活经验的理解和欣赏，原住民工作者常是其项目中唯一的原住民员工，同时需应对自身可能的创伤经历以及重大的家庭和社区责任。缺乏理解导致原住民工作者有时被不当对待、被利用其与当地原住民组织的联系、被视为象征性存在，或遭受一些非原住民工作者的家长式或种族主义态度。原住民工作者还面临不被非原住民同事充分信任的问题，这被认为是历史遗留的不信任模式。
资金问题的负面后果： 在管理主义主导的服务环境中，主流组织面临以有限预算向不同社区提供广泛服务的巨大压力，导致有显著需求的本地群体被迫竞争稀缺资源。参与者指出，原住民的需求及相应服务资金分配通常不被优先考虑。资金的不稳定性使原住民服务使用者对依赖的项目和工作者能否持续感到焦虑，并可能产生自身不如其他服务使用者重要的感受。资金模式还导致高质量工作者流失，影响组织满足当地原住民社区需求的能力。此外，在缺乏整体组织资金分配方法的情况下，社会工作者不得不为原住民服务使用者进行倡导，这可能引发组织内部其他部门员工的怨恨甚至冲突，导致从事原住民服务的工作者被孤立和边缘化。
缺乏文化回应性的负面后果： 参与者认为，部分组织员工缺乏与原住民工作的最佳实践知识，对文化回应实践（culturally responsive practices）的理解有限，导致不良的组织系统和实践。原住民参与者描述了因社会工作者缺乏文化理解而遭受伤害并失去信任的经历。参与者强调，虽然持续的文化意识培训对个体工作者至关重要，但组织过度强调此类培训，而忽视了将文化回应性嵌入组织结构、政策和实践的关键任务。
克服有效接触原住民服务使用者的障碍
认识领导力在组织变革中的作用： 参与者认识到，人类服务组织的实质性转型始于承认组织文化变革的必要性。组织领导者需首先深入了解原住民的经验和需求，明确有效实践的内涵，确保文化回应方法嵌入服务提供的各个层面。参与者强调，组织必须通过协商和合作积极与原住民接触，与当地ACCOs进行真正的协商与合作被视为这一方法的关键要素。具体建议包括在管理委员会和工作委员会中优先原住民代表，以及制定和解行动计划（Reconciliation Action Plan, RAP），但强调RAP必须定期评估和更新，以清晰目标衡量进展，确保产生真实和持续的变革。
对非原住民社会工作者的支持： 非原住民社会工作者采用多种策略挑战组织中的不公正，包括处理同事的显性种族主义态度、倡导原住民需求、与原住民同事协作以及与当地原住民组织建立伙伴关系。然而，承担倡导者角色可能使这些工作者与组织中的其他人对立，导致一定程度的孤立和边缘化。参与者质疑“做这项工作的非原住民社会工作者的支持在哪里”，指出满足原住民需求的责任超越了个体非原住民社会工作者，但他们的知识和经验并未总是得到雇主的重视和支持。
对原住民工作者的组织支持需求： 参与者指出，主流组织需要首先雇佣原住民工作者，其次为其提供支持。雇佣原住民工作者可以在原住民社区与组织之间建立信任，支持良好的社会工作实践。非原住民社会工作者从原住民同事那里学到了关于理解和如何支持的更好问题。参与者强调，组织应支持原住民同事，不以其是否符合白人文化规范来评判，而是尊重其拥有的独特知识和经验。非原住民社会工作者常常承担为原住民同事提供个体支持的责任，但这正是因为组织对这些工作者的支持不足。组织还应帮助原住民工作者获得专业资格，并认可和重视原住民工作者带来的独特知识和专业贡献。
与原住民组织的真诚接触： 参与者认为，主流组织与当地原住民组织建立真正伙伴关系，可以向当地原住民社区传递该组织对原住民具有真实承诺的重要信息，同时承认当地原住民组织的专业知识。伙伴关系体现尊重和谦逊，承认主流组织在缺乏原住民专业知识协助的情况下无法有效满足当地原住民的需求。然而，参与者指出，组织内部对与原住民组织建立伙伴关系的必要性理解不足，一些伙伴关系仅为满足资金要求或表面参与而建立，这种不真诚的伙伴关系给人留下组织不感兴趣真正合作的印象。参与者建议，组织可以通过真正拥抱和理解NAIDOC周（National Aboriginal and Islanders Day Observance Committee，全国原住民和岛民日纪念委员会）或“道歉日”（Sorry Day）等原住民文化活动来展示支持，促进积极变革。
四、讨论与结论
研究结果表明，人类服务组织仍在殖民遗产的影响下运作，这些结构性力量与面向原住民的道德和有效社会工作实践根本冲突。嵌入组织结构中的制度性种族主义和系统性歧视导致原住民服务使用者持续受到不当对待，并延伸至原住民工作人员。缺乏文化回应性的实践进一步阻碍了原住民获得其应得的服务，鉴于原住民对非原住民社会工作者及其所代表的组织存在有充分记录的不信任，这一问题尤为令人担忧。
研究论证，个体社会工作者的倡导行为虽然必不可少，但不足以瓦解根深蒂固的组织歧视文化。人类服务组织需要全组织范围的承诺，以识别和拆除制度性种族主义。转型涉及为原住民服务使用者和工作人员创造文化安全、包容的环境，任命原住民进入管理委员会和其他领导角色，将文化回应性嵌入整个组织系统而不仅限于个体层面。关系建立不能与更广泛的组织背景分离，组织必须承认，面向原住民的文化回应、道德和有效实践取决于系统性转型。承认过去和现在的伤害并承担责任，是走向修复和信任建立的必要步骤，组织由此可以开始展现真正的问责，为更公正和文化肯定的社会工作实践奠定基础。
