仆人型领导与变革型领导对秘鲁高校教师职场骚扰、自我效能感及生活满意度的影响：一项基于结构方程模型的性别差异研究

《BMC Psychology》：Multivariate modeling of organizational dynamics and faculty well-being in higher education

　　

摘要

背景

领导风格日益被视为促进教职员工福祉的战略组织资源，但相关证据仍处于碎片化状态：以往研究往往将领导风格、职场骚扰——即系统性的、反复发生的负面行为，会限制受害者自我保护能力——以及心理资源分别进行考察，很少在同一个解释模型中整合研究。这些过程对男女教职员工是否以相同方式发挥作用，在很大程度上尚未经过检验，尽管这一问题对实现公平的大学管理具有直接意义。

目的

检验一个整合结构模型，探讨变革型领导和仆人型领导与秘鲁大学教师职场骚扰、教师自我效能感及生活满意度之间的关系；正式检验自我效能感的中介作用与直接估计的残余效应之间的关系；并考察结构关系是否存在性别差异。

设计

一项定量、非实验、横断面的解释性研究。

参与者

来自秘鲁的506名大学教师（男性占49.6%，女性占50.4%；61.66%来自公立院校）。

方法

采用结构方程模型，使用基于序数指标的稳健WLSMV估计法，包含两种领导风格对生活满意度的直接估计残差路径。间接效应采用系数乘积法并结合自助法偏差校正加速置信区间（\(B\mathrm{=5000}\)；ML敏感性分析）进行评估。性别间的测量不变性通过WLSMV下的构型–指标–标量（阈值）序列进行测试，结构性性别差异通过自由模型与约束模型之间的似然比检验进行正式比较，随后进行路径差异的Wald检验。通过协变量调整的敏感性模型验证了结论对年龄、院校类型和地区的稳健性。

结果

变革型领导（\(\beta =-0.123\)，\(p\mathrm{ < 0.01}\)）和仆人型领导（\(\beta =-0.186\)，\(p\mathrm{ < 0.001}\)）均与职场骚扰呈负相关。仆人型领导对自我效能感的影响最强（\(\beta \mathrm{=0.505}\)，\(p\mathrm{ < 0.001}\)），而自我效能感进而预测生活满意度（\(\beta \mathrm{=0.429}\)，\(p\mathrm{ < 0.001}\)；\({R}^{2}\mathrm{=0.393}\)）。仆人型领导表现出互补性部分中介：其通过自我效能感的间接效应（\({\beta }_{{\rm{std}}}\mathrm{=0.217}\)，BCa CI \([0.146,0.354]\)）和直接残差效应（\(\beta \mathrm{=0.251}\)，BCa CI \(\mathrm{[0.198,}\,\mathrm{0.597]}\)）均显著。变革型领导表现出较小的纯间接效应（\({\beta }_{{\rm{std}}}\mathrm{=0.033}\)，BCa CI \([0.003,0.101]\)），直接路径不显著。通过骚扰的序列路径不显著。性别间的测量不变性得到支持（每一步的\(\varDelta \)CFI \(\le 0.003\)），可据此进行结构比较；完全结构等价的假设被拒绝（\(\varDelta {\chi }^{2}\mathrm{(8)=17.86}\)，\(p\mathrm{=0.022}\)），Wald检验将差异定位在变革型领导的路径上：其对骚扰的保护作用仅在女性中发挥作用（\(\beta =-0.238\)，\(p\mathrm{ < 0.001}\)），在男性中则不显著（\(\beta =-0.022\)，n.s.）；而其对我效能感的影响仅在男性中显著（\(\beta \mathrm{=0.157}\)，\(p\mathrm{ < 0.05}\)），在女性中则不显著（\(\beta =-0.024\)，n.s.）。所有结论对年龄、院校类型和地区均具有稳健性（所有\(|\varDelta \beta |\le 0.012\)）。

结论

仆人型领导是促进教职员工福祉的性别等价的组织资源，而变革型领导通过性别特异性的路径发挥作用——保护女性免受职场骚扰并增强男性的效能信念。这些发现为大学管理提供了差异化的、数据驱动的指导意见，与可持续发展目标5（性别平等）和目标16（公正机构）相一致，表明领导力发展必须具备性别回应性，而非一刀切。