发达国家的组织正通过雇佣高技能人才来提升其竞争力和增长。高技能人才指至少拥有学士学位或拥有丰富专业经验、为寻求工作而在海外生活一段不确定时间的外籍人士（Crowley-Henry & Al Ariss, 2018）。2023年，向经合组织国家的移民人数达到历史新高，共有650万移民抵达（OECD, 2024）。尽管高技能人才的重要性日益凸显（Hajro et al., 2021），但他们具有较高的离职并离开东道国的倾向。为何一些高技能人才离开东道国，而另一些则选择留下？由于东道国对高技能人才的招聘需求和雇佣规模不断增加，这一问题的现实意义和重要性日益突出（Hajro et al., 2021, Stahl et al., 2024）。然而，在国际商业研究领域中，这一问题尚未受到充分关注，现有研究更多聚焦于离开东道国的意愿而非实际的离职行为（Kraimer et al., 2016, Takeuchi and Chen, 2013）。从意愿转向实际离职行为的研究转变尤为重要，因为只有15%至20%有离职意向的员工最终会真正离开其所在组织（Griffeth et al., 2000）。
归属感理论（Baumeister & Leary, 1995）认为，个体具有归属感的需求——即在社会情境中感受到被他人接受、被连接、被包容、被尊重和支持——以及建立一定数量的持久人际关系的天生驱动力。该理论还指出，人们可以通过建立新的社会关系来替代原有的社会关系，以满足其归属感需求。因此，高技能人才可以通过与东道国当地人建立新的关系来替代其在母国丧失的部分或全部社会关系。自然语言在形成和维持社会关系中起着关键作用，研究表明，在东道国的工作和非工作场景中，语言既能将高技能人才与当地人的关系拉近，也能将其分隔开来（Peltokorpi & Xie, 2025）。语言从婴儿期到成年期都在塑造人们对他人和人际关系的推断，语言影响着人们"是谁"（身份认同）和"能做什么"（能力）（Labov, 2006）。因此，本地语言熟练度可能增强高技能人才与当地人发展和维持社会关系的能力与动力，通过工作归属感和非工作归属感两条路径，降低其离开东道国的可能性。尽管已有研究发现本地语言熟练度可以缓解外派员工过早离开东道国的意愿（Froese et al., 2016, Takeuchi et al., 2002），但关于本地语言熟练度如何通过归属感相关因素影响跨国流动员工实际东道国离职行为的"原因"和"机制"，目前仍知之甚少。
本文通过将高技能人才的本地语言熟练度与工作归属感和非工作归属感联系起来，进而与东道国离职行为建立联系，并考察当地人提供的社会支持在语言熟练度与两类归属感之间的交互效应，在两个方面为现有文献做出贡献。第一，本文借鉴归属感理论（Baumeister & Leary, 1995），为跨国流动员工的社交关系和归属感提供了一个新的视角，区别于国际商业研究中更为常见的观点。虽然从与当地人的互动中获得的功能性收益固然重要，但我们提出，在长远来看，工作归属感和非工作归属感才是决定高技能人才是否留在东道国的关键因素。在此基础上，本文有别于并超越了关于语言的主观能动性视角（Karhunen et al., 2018）和机械性视角（Janssens et al., 2004），这两种视角较少关注本地语言熟练度在与当地人建立社会关系中的心理重要性。在东道国外国人口占比较小且英语普及程度较低的国家，如日本，本地语言熟练度以及与当地人的社会关系尤为重要。第二，本文将全球流动员工的研究焦点从离开意愿转向实际的东道国离职行为。这一转变具有重要意,因为意愿会高估行为——意愿本身不产生成本，而行为则需要付出实施成本，且个体对执行预定行为拥有不同程度的控制力（Ajzen, 2002, Rivis and Sheeran, 2003）。
