《Journal of Business Research》：Understanding how supervisor feedback delivery style influences employee reactions: a dynamic affective perspective
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•将主管反馈的传达方式识别为反馈的一个关键特征。•揭示了连接反馈方式与行为的动态情感机制。•友好的传达方式通过员工的积极情感增强学习行为。•友好的传达方式通过消极情感减少破坏性行为。•日常情感波动调节了随时间推移的情感—行为关系。引言反馈是管理者最广泛使用的工具之一，用于引导
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将主管反馈的传达方式识别为反馈的一个关键特征。
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揭示了连接反馈方式与行为的动态情感机制。
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友好的传达方式通过员工的积极情感增强学习行为。
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友好的传达方式通过消极情感减少破坏性行为。
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日常情感波动调节了随时间推移的情感—行为关系。
引言
反馈是管理者最广泛使用的工具之一，用于引导员工行为、纠正绩效偏差以及促进学习与发展（Ilgen等，1979；Lam等，2011；Podsakoff和Farh，1989）。近期职场证据表明，收到有意义反馈的员工更有可能在工作中投入（Gallup，2023）。尽管反馈旨在激励改进，但其效果并不总是一致的，也可能产生不利影响（Anseel和Sherf，2025；Fulham等，2022；Kluger和DeNisi，1996）。因此，理解主管反馈在何时以及为何促使员工从中学习而非产生抵触反应，仍是学者和从业者面临的一项紧迫议题。
学者们已广泛考察了反馈的多个维度——包括效价、目的、对象、质量和频率——以解释为何主管反馈并不总能产生理想的后果（Jaworski和Kohli，1991；Lam等，2011；Whitaker和Levy，2012；Zhou，1998）。尽管这些研究具有信息价值，但大多数研究主要聚焦于反馈内容或反馈的提供频率，而对反馈的传达方式关注相对较少。这一疏漏意义重大，因为反馈不仅仅是信息，它还是一个嵌入在主管—员工沟通互动中的人际事件（Schaerer等，2018）。反馈传达方式，即主管在沟通反馈时所展现出的支持性、得体性和体贴程度（Steelman等，2004），可能会影响员工是否关注反馈信息以及他们如何解读该反馈信息（Beck和Dahling，2026；De Vries等，2010）。因此，主管反馈传达方式与员工行为之间的机制及边界条件值得系统研究。
在以往强调情感在员工对主管反馈反应中重要作用的研究基础上（例如Ni和Zheng，2024；Xing等，2021；Young等，2017），我们借助情感事件理论（Weiss & Cropanzano，1996）来解释主管反馈传达方式如何影响员工的学习行为（即掌握新知识和技能的努力；Bezuijen等，2010）和破坏性工作行为（CWB；即损害组织或其成员的行为；Robinson & O'Leary-Kelly，1998）。情感事件理论认为，职场事件会引发员工的情感反应，而这些情感反应随后会影响其工作行为（Weiss & Cropanzano，1996）。据此，我们认为，支持性和体贴的反馈传达方式能够增强员工的积极情感，从而鼓励学习行为。相反，不支持性和不体贴的反馈传达方式会引发消极情感，增加破坏性工作行为的可能性。此外，现有采用情感视角的反馈研究大多聚焦于员工的初始情感反应，隐含地假设这些反应相对稳定并直接塑造后续行为。这一假设忽视了情感的动态特性：在工作场所事件发生后，员工的情感仍会持续演变（Ohly & Schmitt，2015）。为捕捉这一动态过程，我们将情感事件理论与人格系统互动（PSI）理论（Kuhl，2000）相结合，提出一个动态情感视角，理论上论证员工的行为可能不仅取决于其对反馈传达方式的初始情感反应，还取决于这些情感体验随时间的演变方式。所构建的理论模型如图1所示。
我们通过一项经验取样研究和补充实验检验了这一模型。在这一过程中，本研究从三个关键方面推进了相关文献。第一，我们将研究焦点从反馈包含什么内容以及以多高频率提供，转向反馈如何被传达，从而为理解主管反馈的有效性引入了新视角。第二，我们识别出员工的积极情感和消极情感是连接反馈传达方式与行为后果的关键机制，并进一步揭示了动态情感变化如何调节这些效应，为理解员工对主管反馈传达方式的反应引入了动态情感视角。第三，通过采用个体内研究范式，我们捕捉了主管反馈传达方式和员工反应的日常变化，为理解反馈在持续职场互动中如何运作提供了更为真实的描述。
章节摘要
情感事件理论与反馈传达方式
情感事件理论认为，"事件是情感反应的近端原因……这些情感体验直接影响行为"（Weiss & Cropanzano，1996，第11页）。然而，并非所有职场事件都必然引发情感反应。只有当事件与个体的目标或价值观相关时，才更有可能引发情感反应（Frijda，1993；Weiss和Cropanzano，1996）。被视为有助于目标实现的事件会产生积极
样本与程序
我们从中国一所大型大学的MBA学生（来自不同组织和岗位的全职员工）中收集数据。研究人员首先向学生介绍了研究目的和程序，并邀请他们参与为期两周的研究。同时鼓励他们邀请同学加入。感兴趣的学生可通过扫描二维码加入微信群，研究将确保自愿参与和保密性。作为激励，每次日常调查包含一个
样本与程序
在研究2中，我们通过Prolific Academic平台招募了美国在职成年人。先验功效分析表明，要在显著性水平为0.05、检验功效为80%的条件下检测小到中等效应量（f = 0.15），最少需要351名参与者。按照预注册计划，我们计划招募约400名参与者，以应对可能的流失和数据排除。在排除28名未通过注意力检验的参与者后，最终
样本与程序
研究3包含两个独立实验，旨在考察员工对主管反馈的初始情感反应如何与后续情感体验相互作用以塑造员工行为。我们通过Credamo——一个在线调查和参与者招募平台——招募了有主管反馈经验的中国在职成年人。研究3a考察了与反馈无关的工作相关事件所引发的后续情感变化，而研究3b考察了非工作事件所引发的后续情感变化。
总体讨论
本研究整合了情感事件理论和PSI理论，从动态情感视角考察了主管反馈传达方式如何影响员工行为。通过三项互补研究，我们获得了收敛性证据，表明主管反馈传达方式通过积极情感和消极情感独立地影响员工的学习行为和CWB，其效应超越了反馈内容本身。具体而言，研究1在为期10天的经验取样中展示了这些关系
CRediT作者贡献声明
Li Yao（姚丽）：写作——审阅与编辑、写作——初稿撰写、方法论、调查研究、形式分析、概念构思。Jia Liu（刘家）：写作——审阅与编辑、方法论、调查研究、概念构思。Di Cai（蔡迪）：监督指导、资源提供、项目管理、方法论。
资助信息
本研究部分得到了国家自然科学基金委员会的资助（资助编号72372089；资助编号72472086）。
利益冲突声明
作者声明不存在可能影响本文所报告工作的已知竞争性经济利益或个人关系。
Li Yao（姚丽）（ORCID：https://orcid.org/0000-0002-5369-4662）是北京大學光華管理學院的博士研究生，正在进行博士学位研究。她的研究领域包括主管反馈与学习、情绪以及工作过度任职。
姚丽|刘家|蔡迪
