高需求行业健康组织的构建：整合性关怀文化——基于瑞典私营部门的定性研究

《Frontiers in Public Health》：Creating healthy organizations: an integrated culture of care in high-demand sectors—a qualitative study of private-sector organizations in Sweden

　　

引言：“高需求部门”（high-demand sectors）的特点在于其巨大的体力、心理和情感需求，同时伴随持续的招聘与留任挑战。尽管人们对塑造健康组织（healthy organizations）的兴趣日益浓厚，但相关研究大多聚焦于工作场所或个人层面的决定因素。本研究旨在通过探索经验丰富的管理者对在高需求部门促进健康工作环境的看法与愿景，加深对组织层面健康促进因素（organizational-level health-promoting factors）的理解。方法：采用探索性定性设计，对来自运输、健康与社会护理、建筑和零售贸易行业的15个组织的16名管理者进行了半结构化数字访谈。采用归纳-溯因主题分析（an inductive-to-abductive thematic analysis），并参照组织健康促进相关理论对数据进行分析。结果：研究结果表明，健康组织并非孤立的健康倡议的产物，而是以嵌入结构、常规和领导实践中的整合性关怀文化（integrated culture of care）为特征的组织。研究识别出四个相互关联的主题：整合性职业健康与安全管理体系（integrated occupational health and safety management system）、员工整个职业生涯中促进组织吸引力的战略努力、以员工福祉为核心的在场与支持性领导，以及有效的沟通结构。管理者强调，系统性和参与式的职业健康与安全实践、结构化的入职培训、能力发展、整个就业过程中的灵活调节、可见且关系亲近的领导，以及开放、心理安全的沟通，是平衡高需求并维持员工福祉与组织运作的关键组织资源。讨论：本研究通过强调终身取向的劳动力战略（lifespan-oriented workforce strategy）的重要性，并将组织范围内的关怀文化视为高需求部门中韧性、留任、安全和长期工作能力（long-term work ability）的统一条件，拓展了先前关于健康组织的研究。

《高需求行业健康组织：整合性关怀文化的质性研究》解读

高需求部门（high-demand sectors）是指在体力、心理和情感等方面承受显著负荷，并同时面临持续招聘与留任挑战的行业。以往关于健康组织（healthy organizations）的研究大多集中在工作场所或个人层面的决定因素上，对组织层面健康促进因素的理解仍不充分。为弥补这一缺口，研究人员对瑞典运输、健康与社会护理、建筑和零售贸易四个私营部门的16名管理者（来自15个组织）进行了半结构式个体数字访谈，采用归纳–溯因主题分析（inductive-to-abductive thematic analysis），深入探索管理者对组织层面健康促进因素的看法与愿景。

在方法上，本研究采用探索性定性设计。访谈对象均为拥有管理职位的人员，组织规模介于40至1000名员工之间，位于瑞典中部。数据分析遵循Braun和Clarke的主题分析六阶段流程，先以归纳方式编码，后转至溯因阶段，借鉴组织健康促进相关理论对模式进行解释。样本招募采用目的抽样和滚雪球抽样相结合的策略，最终样本涵盖五个建筑组织、五个健康与社会护理组织、六个运输组织（含同一组织的两名参与者）和三个零售贸易组织。

研究结果由四个相互关联的主题构成。第一个主题为“需要一个运作良好、整合的职业健康与安全管理体系”。管理者认为，职业健康与安全管理不应局限于合规或孤立程序，而应嵌入日常运营和决策中。通过建立全员安全与风险意识、从最佳实践和同行组织学习、以多种正式和非正式方式让员工参与改进，组织能够形成主动的健康管理文化。第二个主题为“需要在员工整个职业生涯中战略性地发展组织吸引力”。管理者强调应从全生命周期视角看待组织吸引力，包括入职前准备、结构化入职培训、持续能力发展、灵活的工作安排，以及对资深员工和退休人员价值的认可。结构化入职被视为保障安全与留任的重要投资，而老年员工则被视为承载经验与指导能力的战略资源。第三个主题为“实现以员工福祉为中心的在场和支持性领导”。领导力被视为组织实践而非个人特质，领导者需要贴近日常运营，通过可见性和关系性亲近传递关怀，并通过参与式决策和团队合作增强员工的主人翁意识。第四个主题为“有效的沟通结构”。在轮班、分散团队和高风险作业条件下，沟通需要及时、双向且具有心理安全感。管理者强调既要建立高效的信息分享与反馈渠道，也要培育开放、赞赏性的沟通氛围，使员工敢于提出问题、报告错误并表达建议。

以上四个主题共同揭示，高需求行业中的健康组织并非依赖孤立的福利举措，而是依靠一种嵌入结构、常规和领导实践中的“关怀文化”（culture of care）。这种文化体现在系统化的职业健康与安全管理、覆盖职业生涯的组织吸引力战略、以员工福祉为核心的领导行为以及开放的沟通体系中。该研究为高需求部门的组织健康促进提供了实证支持，并拓展了以往主要针对单一行业或个体层面的研究视角。

在讨论部分，研究人员将四个主题整合为组织范围的关怀文化，认为其是高需求部门实现韧性（resilience）、留任（retention）、安全和长期工作能力（long-term work ability）的统一条件。研究进一步与工作要求–资源模型（Job Demands–Resources, JD-R）和心理安全氛围（Psychosocial Safety Climate, PSC）理论对接，表明组织层面的资源与氛围能够缓冲高需求带来的压力。管理者多将健康风险归因于资源不足而非需求本身，这与JD-R模型强调要求与资源平衡的观点一致。此外，研究提出的职业生涯取向劳动力战略补充了现有文献，强调了老年员工和退休人员的价值，以及全职业生涯支持的重要性，并在实践层面建议组织加强整合性与参与式的职业健康安全管理、采用终身劳动力视角、保障支持性领导的结构条件，并设计既有效又心理安全的沟通系统。

研究结论部分可总结为：高需求行业中的健康组织并非以孤立的支持性实践为特征，而是以嵌入组织中的关怀文化为特征。这种文化通过整合的健康与安全管理、长期劳动力战略、支持性和在场式领导以及开放沟通得以体现。这些发现强化了在组织层面开展健康促进的重要性，并证明可持续的工作环境是通过有意的结构、文化和管理优先事项构建的，而非依赖于个体的韧性。