《Business Strategy and the Environment》：Proactive Despite Tensions? The Role of Paradox Mindset in Organizational Change Towards the Circular Economy
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摘要：随着组织响应可持续发展号召，许多组织投入于向循环经济（Circular Economy, CE）的组织变革（Organizational Change Towards the Circular Economy, OCCE），而此类变革往往依赖于员工的主动
摘要：随着组织响应可持续发展号召，许多组织投入于向循环经济（Circular Economy, CE）的组织变革（Organizational Change Towards the Circular Economy, OCCE），而此类变革往往依赖于员工的主动性（Proactivity）。然而，OCCE充满张力（Tensions），这些张力既可能限制也可能促进员工的主动努力。这引发了一个关键问题：面对此类张力，员工何时以及为何仍能保持面向循环性的主动性？基于悖论理论（Paradox Theory），研究人员考察了矛盾心态（Paradox Mindset）在缓解两种核心OCCE张力——即跨期张力（Intertemporal Tensions）和跨群体张力（Intergroup Tensions）——潜在不利影响中的调节作用。此外，基于趋近-回避理论（Approach-Avoidance Theory）和认知失调理论（Cognitive Dissonance Theory），研究人员检验了跨期认知加工（Intertemporal Cognitive Processing）和跨群体观点采择（Intergroup Perspective Taking）的中介作用。利用199名员工的调查数据，研究结果表明，所经历的张力能够正向影响员工主动性，探索性证据显示二者之间存在J型曲线关系。研究人员的贡献在于：深化了对OCCE微观基础的新兴理解，凸显了矛盾心态在减弱张力负面效应中的作用，并论证了张力水平在影响员工主动性方面的重要性。
## 论文解读：矛盾心态在组织循环经济变革中对员工主动性的非线性影响研究
### 一、研究背景与问题提出
组织变革是组织生活中不可或缺的组成部分，其过程始终伴随着不确定性与张力。张力描述了同时存在且相互依存的矛盾状态，例如稳定与变革之间的冲突，或利用与探索之间的对立。传统组织文献大多认为，此类张力对员工的影响最初是负面的，因为员工可能将其视为威胁，从而抑制行动与主动性。若任其发展，张力可能引发冲突、扰乱流程，甚至对组织造成持久损害。然而，近年来部分学者开始关注张力的潜在积极效应，如促进创新、提升工作投入和激发创造力。鉴于张力的双刃剑性质，研究者提出了核心问题：此类负面或正面效应何时以及为何会发生？
研究人员将这一问题置于可持续发展实施的背景下进行考察。具体而言，他们整合了组织变革与可持续发展研究的洞见，探讨组织在试图用更可持续的循环替代方案取代不可持续的商业模式时所涌现的张力。近年来，许多组织致力于以“减少-再利用-再循环”替代“获取-制造-处置”的商业逻辑，从而践行循环经济原则。这些减少浪费和闭合资源循环的努力，即为向循环经济的组织变革，这是一种将组织逻辑从线性转向循环的有计划的组织变革。OCCE因其固有的复杂性和张力倾向，成为研究组织变革张力效应的适宜情境。
研究人员指出，OCCE包含两种关键张力。其一为跨期张力：员工被期望专注于支撑现有成熟线性商业模式的产品和流程，然而在OCCE过程中，员工同时需要将时间和精力投入到面向未来的循环产品和流程中，后者具有未知性、潜在风险性，且盈利能力难以确定。其二为跨群体张力：OCCE需要在组织价值链上重新分配资源和责任以寻找创新的循环解决方案，从而与价值链合作伙伴（即企业在产业生态系统中协作的伙伴）共享责任，并在自身利益与合作伙伴利益和目标之间面临权衡取舍。由此，两个重要问题浮现：员工何时会对这些张力做出积极回应？为什么会如此？
### 二、研究目的与意义
为解答上述问题，研究人员提供了全新的微观行为视角。针对“何时”的问题，研究借鉴了主动性研究和悖论研究。工作中的主动性指“自发发起的、旨在带来面向未来之变化的努力”，在OCCE情境中可能体现为以循环逻辑重新设计产品或转变线性业务流程为循环流程。基于悖论研究，研究人员认为，拥有“矛盾心态”的员工——即能够同时看待张力的两面并因此感到振奋而非沮丧——更可能将OCCE张力视为机遇，并主动寻求解决方案。针对“为何”的问题，研究借鉴趋近-回避理论和认知失调理论，提出跨期张力和跨群体张力分别通过跨期认知加工和跨群体观点采择影响主动性，且这些中介关系在员工矛盾心态较强时会减弱。
本研究的理论贡献体现在三个方面。第一，丰富了关于OCCE微观基础的稀缺文献。尽管学者已强调张力在OCCE中的重要性，但本研究是首次考察员工在面对此类张力时如何保持主动性。第二，拓展了矛盾心态的研究，探索其在应对OCCE张力中的有效性。第三，推进了员工主动性研究，考察员工如何在不利环境中仍保持主动行为。该研究发表于《Business Strategy and the Environment》。
### 三、研究方法概述
研究人员采用定量问卷调查法对具有直接OCCE经验的员工进行假设检验。由于OCCE实践尚属稀缺且较为新兴，此类员工属于“难以接触的人群”，因此研究综合运用了多种数据收集策略：利用作者直接联系的企业和员工网络并进行滚雪球抽样；向160家积极关注OCCE的企业发送冷邮件，联系循环经济网络和倡议组织；参加循环经济主题的线下会议分发纸质和在线问卷；通过Academic Prolific平台招募调查参与者。参与者需满足两个筛选标准：过去两年内有实施循环实践的经验（直接如项目经理，或间接如质量管理），以及在公司内有直接上级。最终有效样本为199份。
核心变量的测量均采用或改编已有成熟量表。跨期张力和跨群体张力的测量采用改编版七题项经历张力量表；跨期认知加工采用改编版四题项认知加工量表；跨群体观点采择采用基于Davis人际反应指数量表的四题项测量；矛盾心态采用九题项量表；面向循环性的主动性采用两个指标——担当（Taking Charge，改编版十题项量表）和议题推销（Issue Selling，改编版三题项量表）。控制变量包括年龄、性别、组织任期和心理安全感。研究者通过验证性因子分析评估了核心变量的收敛效度和区分效度，拟合指标显示七因子模型数据拟合良好。此外，研究采用偏相关技术和标记变量法评估共同方法变异，结果表明共同方法变异未构成严重问题。
### 四、研究结果
**描述性统计与相关性。** 研究呈现了各变量的均值、标准差及皮尔逊相关系数。跨期张力的均值为4.67，跨群体张力的均值为4.30，跨期认知加工的均值为5.08，跨群体观点采择的均值为3.80，矛盾心态的均值为5.09。信度分析显示所有核心变量的克伦巴赫α系数均在0.73以上，表明测量工具具有良好的内部一致性。
**假设检验的线性结果。** 假设1a和1b预测跨期张力和跨群体张力分别与面向循环性的主动性呈负相关。然而，回归分析结果表明，跨期张力对议题推销的直接影响不显著，对担当的影响呈边际显著正向效应；跨群体张力对议题推销的影响不显著，但对担当的影响呈显著正向效应。二者方向均与假设相反，假设1a和1b未获支持。
假设2a预测跨期认知加工在跨期张力与主动性之间起负向中介作用。结果显示，间接效应显著但为正向——跨期认知加工在跨期张力与议题推销及担当之间均呈现显著正向中介效应，与假设方向相反。假设2b预测跨群体观点采择的中介作用，但间接效应在两个主动性指标上均不显著，假设2b未获支持。
假设3a预测矛盾心态会减弱跨期张力与跨期认知加工之间的负向关系，但交互效应不显著，假设3a未获支持。假设3b预测矛盾心态会减弱跨群体张力与跨群体观点采择之间的负向关系，结果显示交互效应显著但为负向，与预期方向相反。
假设4a预测被调节的中介效应未获支持——矛盾心态对跨期路径的调节作用不显著。假设4b预测矛盾心态会减弱跨群体张力通过观点采择影响主动性的间接效应，结果发现被调节的中介指数显著但为负向，效应方向与假设相悖。
**稳健性检验。** 研究人员进行了一系列补充分析以验证结果的稳健性，包括在剔除控制变量、仅纳入人口统计学控制变量，以及在替代路径中将各自变量和中介变量作为控制变量的条件下重新分析，结果均未发生实质性变化。控制变量如OCCE经验、层级职位、行业、职能背景或国籍的纳入也未对结果产生显著影响。由此，这些非预期但稳健的发现值得进一步探索。
**探索性分析：曲线关系检验。** 鉴于张力可能具有双刃剑效应，其正负效应并存可能导致线性分析无法捕捉的非线性模式，研究人员开展了包含二次项主效应和交互效应的探索性分析。
首先，在直接关系方面，跨期张力的二次项对议题推销和担当均显著，表明跨期张力与两个主动性指标之间均呈J型曲线关系——即随着张力从低水平上升，主动性先有所下降，待张力超过一定阈值后迅速回升。ΔR2显著，说明曲线模型比线性模型更能解释数据。跨群体张力的二次项对议题推销显著，同样支持J型关系，但对担当的二次项不显著。
其次，间接曲线中介效应分析表明，跨期认知加工显著中介了跨期张力与议题推销及担当之间的曲线关系，进一步支持了J型中介模式。但跨群体观点采择在跨群体张力与两个主动性指标之间的中介效应均不显著。
再次，矛盾心态对曲线关系的调节分析显示，矛盾心态显著调节了跨期张力与议题推销之间的曲线效应，以及边际显著调节了跨群体张力与议题推销之间的曲线效应。具体而言，在矛盾心态较低的员工中，张力与主动性之间呈现明显的J型曲线；而在矛盾心态较高的员工中，该曲线趋于平坦，表明高矛盾心态能够减弱张力对主动性的潜在不利影响。然而，矛盾心态对担当的曲线调节效应不显著。同样，研究未发现显著的曲线被调节的中介效应。
### 五、讨论与结论
**结果总结与讨论。** 综合来看，研究结果表明OCCE张力与员工主动性之间存在非线性而非线性关系。随着轻度张力增加，员工采取主动行动的可能性反而下降；但当张力加剧到一定程度后，这一趋势发生逆转。在直接效应检验中，跨期张力和跨群体张力与议题推销之间均呈J型关系；跨期张力与担当之间也呈现探索性的J型关系。在中介效应方面，跨期认知加工正向中介了跨期张力与两种主动性结果之间的关系，且遵循J型模式；跨群体张力通过观点采择的中介效应未出现。在调节效应方面，矛盾心态出乎意料地削弱了跨群体张力与观点采择之间的正向关系及其下游效应。然而，矛盾心态缓冲了两种张力对议题推销的J型效应，表明高矛盾心态的员工在中低张力水平下比低矛盾心态的同事更倾向于采取主动行为。这些效应在担当维度上不显著，可能反映了议题推销（需要更多认知评估和策略选择）与担当（更偏向行动导向和任务聚焦）在心理需求上的实质性差异。
**研究结论。** 组织变革充满了不确定性和张力，OCCE尤其如此。遗憾的是，这些张力往往恰恰削弱了使此类转型得以成功的员工主动性。基于悖论理论、趋近-回避理论和认知失调理论，研究人员构建并检验了一个微观基础模型，提出矛盾心态能够缓冲OCCE相关张力的不利影响。研究发现使这一图景更加复杂：仅有低矛盾心态且面临中低水平张力的个体才表现出主动性减弱，而高张力似乎甚至能激发这些个体采取行动；高矛盾心态的个体则无论张力水平如何始终保持稳定的主动性。探索性分析揭示了一种曲线动态：兼蓄心态在中度而非极端张力下增强主动性——这一关系值得未来专门的理论和实证关注。这些发现推进了对员工如何在OCCE中应对张力的微观基础理解，并揭示了出人意料的曲线动力学，使得关于悖论干预的简单化处方面临挑战。研究人员希望本项工作能够激发未来研究关注员工主动性作为循环经济转型中一个关键但理论化不足的驱动因素。
