《Discover Public Health》：A scoping review and stakeholder analysis of the status, enablers, and barriers of women’s leadership in Namibia’s health sector
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背景：女性占全球卫生人力的70%。一线卫生服务提供者、照护者和护理决策者中的大多数是女性。然而，女性在全球卫生领导层中仍占少数，其在卫生领域的关键作用常被忽视。鉴于全球及纳米比亚在卫生领域女性领导力方面存在的性别不平等，本研究旨在确定该国卫生领域女性领导力
背景：女性占全球卫生人力的70%。一线卫生服务提供者、照护者和护理决策者中的大多数是女性。然而，女性在全球卫生领导层中仍占少数，其在卫生领域的关键作用常被忽视。鉴于全球及纳米比亚在卫生领域女性领导力方面存在的性别不平等，本研究旨在确定该国卫生领域女性领导力的现状、促进因素与障碍。方法：本研究采用范围综述（scoping review），遵循系统综述和Meta分析范围综述扩展版（Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis extension for scoping reviews, PRISMA-ScR）清单，并开展了一项遵循描述性质性研究设计的利益相关者分析（stakeholder analysis）。研究人员检索了多个数据库和网站，以获取已发表的英文相关出版物和文献。8名参与者参与了利益相关者分析，采用半结构化Zoom访谈。数据通过主题分析法进行分析。结果：范围综述共纳入9篇文献。2022年，女性占纳米比亚公共卫生部门劳动力的72%，但卫生与社会服务部（Ministry of Health and Social Services, MOHSS）的所有执行职位均由男性担任。女性卫生领导力的促进因素包括产假、学习假以及允许女性申请高级职位的政策规定。相比之下，女性卫生领导力的障碍包括女性缺乏自信、用于提升学历的经济资源有限、家庭责任以及其他生育角色。利益相关者分析中，促进因素方面涌现出4个主题和13个子主题，障碍方面涌现出3个主题和6个子主题。结论：纳米比亚拥有若干进步性政策和法律，从纸面上看应能促进女性进入领导职位。然而，这些法律和政策的落实似乎有所欠缺。因此，政府亟需建立一个委员会来监督这些政策和法规的遵守情况。
**论文解读**
**一、研究背景与意义**
女性约占全球卫生人力的70%，一线卫生服务提供者、照护者及护理决策者中的绝大多数为女性，然而她们在全球卫生领导层中仍处于少数地位。据估计，全球仅有25%的有影响力组织的高级卫生职位由女性担任，而顶尖领导职位中女性仅占5%。在纳米比亚，尽管女性占公共卫生部门劳动力的72%，但高级管理职位（包括主任、副执行主任和执行主任）中女性仅占39%，且MOHSS的所有执行职位均由男性担任。女性在卫生领域通常集中在地位较低或薪酬较低的岗位，如护理和助产，79%的半技术工人为女性。这种基于性别的横向职业隔离（horizontal occupational segregation，即男性主导内外科医生岗位、女性主导护理岗位）和纵向职业隔离（vertical occupational segregation，即男性主导高地位高薪酬岗位）普遍存在，其驱动力来自将某些工作文化性地标定为"男性"或"女性"所属的性别规范与刻板印象。女性被排除在领导角色之外，意味着其基于生活经验和领导才能的宝贵洞见被白白浪费，而卫生领导层的性别差距也将阻碍全民健康覆盖和人人享有健康的实现。鉴于纳米比亚在此方面的性别不平等，本研究旨在通过范围综述描绘该国卫生领域女性领导力现状及其促进因素与障碍的现有文献，并通过利益相关者分析探究利益相关方的观点，以期为制定应对策略提供依据。
**二、关键技术方法概述**
本研究采用范围综述与利益相关者分析相结合的设计。范围综述遵循PRISMA-ScR清单，以问题-兴趣-情境框架（Problem-Interest-Context, PICo）确立纳入标准，检索SCOPUS、ScienceDirect、PubMed、Africa Journals Online（AJOL）和Google Scholar等数据库，以及纳米比亚政府、MOHSS、当地大学和卫生部门组织的网站（检索时间为2023年10月15日至11月15日），纳入1990年至2023年间发表的英文文献，最终纳入9篇文献（含报告、宪法、法案、期刊文章、学位论文和政策文件），未对纳入文献进行质量评价。利益相关者分析采用探索性描述性质性研究设计，通过利益相关者图谱（stakeholder mapping）确定目标组织，采用目的性抽样结合最大变异策略，从国际非政府组织、地方非政府组织、政府、学术机构和多边机构中选取参与者（纳入标准为中级领导需为女性且有10-20年卫生部门经验，高级领导不限性别且需有20年以上经验），最终纳入8名参与者（4名高级领导、4名中级领导，来自5个组织，其中7名女性、1名男性）。数据于2024年4月27日至5月10日通过半结构化Zoom访谈收集，访谈时长45-60分钟并全程录音，采用Braun和Clarke六阶段主题分析框架进行数据分析，使用NVivo 15软件辅助编码。
**三、主要研究结果**
**（一）范围综述结果**
**女性领导力在卫生领域的现状：** 仅有一篇文献报告了相关数据。该文献显示，截至2022年，尽管女性占纳米比亚公共卫生部门劳动力的72%，MOHSS执行职位100%由男性担任；女性仅占高级监督职位的39%和高级管理职位的46%，但在中层管理职位中女性占67%。
**女性领导力在卫生领域的潜在促进因素：** 纳入文献揭示了若干潜在促进因素，包括：为期三个月的产假及在特定情况下可延长一个月的额外产假（若医生证明产妇因妊娠相关疾病仍需休养，或婴儿因先天异常等出生相关疾病仍需照护）；学习假制度，使有意愿提升学历者得以进修；MOHSS内部规定仅限女性申请某些高级职位；女性在该国被视为"历史上处于不利地位的群体"，因此法律要求组织在填补职位时给予女性优先待遇，确保不得有性别歧视，并保障女性在各领导职位中的公平代表性；组织须确保不得因女性过去、现在或未来的怀孕或家庭责任而加以歧视；该国女性具有较高的教育程度和劳动力参与率，可作为迈向领导职位的基础；此外，该国还致力于改善女性接受职业培训及科学和技术教育的机会。
**女性领导力在卫生领域的障碍：** 范围综述揭示的障碍包括：女性因文化上被灌输"须知自身本分"的观念而缺乏自信；女性因认为高级领导职位"专属于男性"而不去申请；缺乏用于提升学历的经济资源；女性认为她们应听从男性的观念；生育和照料病患等家庭责任耗费时间，阻碍职业发展；MOHSS于2013年进行的组织架构重组导致新结构过于狭窄，使得晋升困难；公共卫生部门不提供陪产假（paternity leave），将照护新生儿的责任完全留给女性，可能延缓其职业进程；此外，早婚对女性的教育程度产生负面影响，削弱其地位，加剧性别不平等，进而减少其职业发展的可能性。
**（二）利益相关者分析结果**
促进因素方面涌现出4个主题和13个子主题。主题一为"政策"，包含平权行动政策、生殖健康政策、招聘政策和政策落实4个子主题。参与者指出，《平权行动法案》（Affirmative Action Act）要求包括卫生部门在内的各组织在中高级管理层配备一定比例的女性；MOHSS在招聘某些岗位时有时会优先考虑女性以实现性别平衡。主题二为"女性友好工作环境"，包含有利于母乳喂养和儿童照护的环境、弹性工作时间和远程办公3个子主题。参与者认为，若工作场所提供母乳喂养和幼儿照护场所，并允许弹性工作或远程办公，女性将更愿意承担领导职责。主题三为"女性教育与培训"，包含领导力课程、导师指导和辅导（mentorship and coaching）以及学习助学金3个子主题。主题四为"男性支持"，包含家庭中支持的男性、工作场所中支持的男性以及解决家庭内部性别暴力3个子主题。参与者强调，来自父亲、兄弟和丈夫的职业抱负支持有助于女性建立担任领导职位的信心，而处于领导职位的男性应通过任命女性担任代理领导等方式支持女性发展。
障碍方面涌现出3个主题和6个子主题。主题一为"性别规范"，包含生育责任和家庭责任2个子主题。参与者指出，女性一旦怀孕便不太可能申请责任更重的高级领导职位，而作为子女主要照护者对频繁出差的不适应也阻碍了女性的职业抱负。主题二为"缺乏资质与经验"，包含不优先教育女童和缺乏工作经验2个子主题。参与者指出，在资源有限的非洲家庭中，男孩往往优先获得教育机会，导致女性学历较低而无法竞争高级职位；同时，女性因不愿离开家庭接受短期工作机会而缺乏足够的工作经验。主题三为"性别平等方面不良的组织文化"，包含组织对性别平等缺乏意识和女性被期望顺从男性2个子主题。部分组织因长期由男性主导领导层而视女性领导稀缺为常态，不采取纠正措施；此外，文化和宗教中女性应顺从男性的观念被带入职场，使女性回避与男性竞争领导职位。
**四、讨论与结论**
研究发现，纳米比亚的产假制度、延长产假和学习假是女性卫生领导力的潜在促进因素，而利益相关者分析进一步确认了平权行动和生殖健康等多项政策的促进作用。然而，仅凭进步政策的存在并不能自动转化为性别领导力平等。非洲地区普遍面临政策实施的挑战：一项在肯尼亚和印度进行的研究表明，大多数旨在促进女性卫生领导力的立法未规定问责机制，缺乏问责机制影响了法律的有效实施；此外，领导承诺和问责的缺失、劳动力对政策的认知和信念以及占主导地位的性别化文化氛围等组织因素均阻碍了进步政策的落实。纳米比亚法律规定不得有性别歧视且应在招聘时给予女性优先待遇，这与包括南非在内的许多非洲国家的劳动法类似。然而，尽管女性教育程度和劳动力参与率较高，MOHSS高级管理职位中女性占比仍不足五分之二，这很可能归因于实施层面的挑战。
本研究发现，性别规范、对性别平等缺乏意识的组织文化、女性缺乏自信和经验、缺乏用于学业提升的经济资源、无陪产假规定、文化和宗教习俗以及女童早婚等因素均是女性承担领导角色的障碍。这些发现与巴基斯坦的研究结果一致——该研究发现一些女性因文化习俗要求她们在担任领导职位前须征得丈夫同意而不去追求领导职位，即使担任高级职位，她们在会议上也感到不被重视。沙特阿拉伯的研究同样显示，一些卫生部门组织的高级领导认为不应让女性担任领导职位，理由是"组织历史上从未有过女性领导"。因此，需要推动组织文化向视女性为有能力领导者的方向转变，这一文化变革植根于自由主义女性主义理论（liberal feminist theory），该理论认为男女之间的差异并非生物性的而是与生育相关，在同等机会下女性能够取得与男性相同的职业成就。一项系统综述报告称，陪产假可能有助于改善女性的职业发展；缺乏陪产假意味着照护新生儿的负担完全落在女性身上，可能延缓其职业进程。家庭责任同样是职业发展的障碍，一项比较印度、东非和北美女性卫生领导力促进因素与障碍的研究报告称，约五分之二的参与者将家庭责任视为职业发展的障碍，因为照护子女等责任可能阻碍女性提升学历和承担更繁重的工作。
基于上述发现，研究建议采取以下策略以提升纳米比亚卫生领域女性领导力：鼓励卫生部门组织为女性提供教育奖学金以帮助其进一步深造；实施女性领导力导师指导计划，并鼓励男性领导者参与指导女性，因为导师指导能帮助女性有效驾驭职业层级；政府应建立监督委员会以确保有关优先待遇和禁止歧视女性的政策得到切实遵守。
本研究存在若干局限性：范围综述仅纳入9篇文献，且多为政策文件而非实证研究，限制了综合分析的证据基础；除MOHSS外，未能获取其他组织关于女性领导力的组织政策，因此无法评估私营卫生部门和其他组织的女性领导力现状；无法确定MOHSS通过优先待遇晋升女性的具体人数，难以评估国家法律和政策的遵守程度；仅纳入英文文献可能引入语言偏倚；仅有1名男性和1名政府雇员参与可能未能充分反映男性和政府雇员的观点；访谈中可能存在社会期望偏倚；纳入专业理事会、工会和其他私营部门机构的参与者可为研究结果增加深度。
研究结论：尽管女性在全球卫生雇员中占多数，但担任高级管理职位者极少，这归因于个人、社会和组织等多层面的障碍。纳米比亚亦不例外——尽管该国拥有若干旨在促进女性进入领导职位的法律和政策，但同样面临上述状况。利益相关者分析中，促进因素方面涌现出4个主题和13个子主题，障碍方面涌现出3个主题和6个子主题。可采取多种策略提升卫生领域女性领导力，包括为高级领导职位专门设立女性短名单、实施轮值领导、提供领导力导师指导以及确保促进女性优先待遇的国家法律和政策得到遵守。研究人员建议未来在卫生部门女性工作者中开展全国性横断面调查（cross-sectional survey），以更深入地理解与女性卫生领导力相关的因素。
