《Frontiers in Public Health》：Assessing toxic work environments in Türkiye: adaptation and validation of the toxic work environment scale
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英文摘要翻译：
毒性工作环境因其对员工福祉、工作态度和组织效能的有害影响，已成为一个重要的组织议题。尽管学界对职场毒性的兴趣日益增长，但在土耳其背景下仍缺乏经过验证的评估工具。因此，本研究的主要目的是改编并验证毒性工作环境量表（Toxic Work Envir
英文摘要翻译：
毒性工作环境因其对员工福祉、工作态度和组织效能的有害影响，已成为一个重要的组织议题。尽管学界对职场毒性的兴趣日益增长，但在土耳其背景下仍缺乏经过验证的评估工具。因此，本研究的主要目的是改编并验证毒性工作环境量表（Toxic Work Environment Scale）在土耳其的使用。研究采用双样本设计，涵盖392名员工。改编过程遵循既定的翻译和回译程序，以确保语言和概念上的对等性。研究人员采用探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis, EFA）、验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis, CFA）、内部一致性分析和重测信度评估来检验量表的心理测量学特性。研究结果支持与原始工具一致的单因子稳定结构。该量表表现出令人满意的内部一致性和时间稳定性，表明其是土耳其背景下评估毒性工作环境的可靠且有效的测量工具。经验证的土耳其语版本量表为研究人员和实践者提供了一种有用的工具，可用于评估职场毒性及其与员工福祉、职业倦怠、离职意向、缺勤和其他组织结局之间的关系。本研究通过提供一份经过文化改编的工具，为相关文献作出贡献，并可能促进土耳其未来关于毒性工作环境的研究。
论文解读文章
一、研究背景与问题提出
近年来，职场毒性（workplace toxicity）已成为组织行为学、职业健康心理学和管理学领域的重要议题。毒性工作环境被定义为以持续冲突、心理不安全感、 abusive supervision（辱虐管理）和排斥性实践为特征的组织氛围，这类环境会系统性侵蚀员工福祉和组织效能。已有实证研究表明， bullying（欺凌）、歧视、专制领导和认知干扰等毒性行为会显著增加员工离职意向、缺勤和职业倦怠，并导致生产力损失。据McKinsey and Company的研究，毒性文化已成为全球范围内员工职业倦怠和离职意向的最强预测因子，解释了超过60%的负面劳动力结果。
尽管学界对职场毒性的关注日益增长，但在土耳其背景下仍缺乏经过心理测量学验证的评估工具。Kasalak曾开发适用于高等教育机构的感知组织毒性量表，但由于该工具基于特定制度与文化框架，与国际通用量表的可比性有限。相比之下，Wang等人开发的毒性工作环境量表（Toxic Work Environment Scale）设计用于捕捉组织毒性的多维性质，并已在多种组织情境中应用。因此，本研究旨在对Wang等人的量表进行土耳其语改编与效度验证，以提供既在当地情境中可靠、又能促进跨文化比较的心理测量学证据。
二、研究设计与主要技术方法
本研究采用双样本设计，第一阶段于2025年4月12日至4月27日招募258名主要来自医疗和教育行业的员工；第二阶段于2025年6月至7月对400名相同职业背景的员工进行两次问卷施测，其中134人完成两轮测量，总样本量为392人。研究遵循Brislin的回译程序，由四名精通英语的学术委员将英文原量表翻译为土耳其语，再由三名土耳其语学者检查语义和语法，并通过对八名博士生和七名硕士生的预试进行微调。与原始量表不同，土耳其语改编版本有意将项目表述从“上级”（supervisor）层面调整为“工作环境”层面，以匹配毒性工作环境这一构念的系统性与情境嵌入性，同时保留原始行为内容、时间限定语和评价强度。量表共7个项目，采用6点Likert计分（1=强烈不同意，6=强烈同意）。研究主要采用探索性因子分析（EFA）、验证性因子分析（CFA）、内部一致性分析（Cronbach's α）和重测信度评估（T1-T2相关性分析）检验量表的心理测量学特性。
三、研究结果
3.1 探索性因子分析结果
在进行EFA之前，研究采用Kaiser–Meyer–Olkin（KMO）检验和Bartlett球形检验评估采样充分性与项目间相关性。结果显示KMO值为0.852（>0.60），Bartlett球形检验显著（χ2=852.905；df=21；p<0.001），表明数据适合因子分析。研究采用主成分分析（PCA）和Direct Oblimin斜交旋转法提取因子。项目保留标准为主因子载荷超过0.60，若有交叉载荷，则因子载荷差需大于0.30。结果显示所有7个项目均保留，量表呈单因子结构，解释总方差57.24%，特征值为4.007。因子载荷范围为0.631至0.840，Cronbach's α系数为0.871，表明内部一致性可接受。
3.2 验证性因子分析结果
基于EFA确定的单因子模型，研究采用验证性因子分析评估模型拟合。结果显示部分拟合指数处于临界水平，但整体模型对合并样本（N=392）表现出可接受拟合：GFI=0.917，TLI=0.897，CFI=0.896，SRMR=0.052。这一单因子结构与原始量表保持一致，支持了毒性工作环境构念在土耳其情境中的因子稳定性。
3.3 重测信度结果
为评估量表的时间稳定性，研究对134名参与者在2025年6月和7月两个时间点（T1和T2）的数据进行相关性分析。结果显示项目层面相关系数介于0.379至0.714之间，且均达到统计显著水平（p<0.01），表明该量表具有良好的重测信度，构念在时间维度上保持稳定。
四、讨论与结论
研究发现，土耳其语版毒性工作环境量表具有良好的效度和信度，单因子结构稳定，内部一致性系数和重测信度均达到可接受标准。这一结果支持量表在土耳其组织情境中的适用性，同时为跨文化比较提供了基础。研究者指出，毒性工作环境不仅是人际功能失调的体现，更是嵌入组织文化、领导力和情绪劳动动态中的系统性失败。除非通过适当的组织干预识别和解决职场毒性，否则其对员工福祉、职业倦怠、缺勤、离职意向和组织功能的负面影响将持续存在。研究结论强调，通过循证组织干预、支持性领导实践和心理安全工作环境的营造来识别和应对职场毒性的重要性。未来研究可利用该验证量表探查毒性工作环境与员工福祉、职业倦怠、缺勤、离职意向、组织绩效、心理安全及其他工作场所结果之间的关系。本研究的贡献在于提供了一份经文化改编的测量工具，有助于推动土耳其职场毒性研究的理论发展和实践应用。
