《Journal of Hospitality and Tourism Management》：Understanding migrant workers’ belonging in hospitality: A multi-level ecological approach
编辑推荐：
摘要本研究运用布朗芬布伦纳的生态系统理论，探讨亚洲地区移民主管业员工的归属感，将归属感概念化为一种在嵌套式社会环境中通过协商和 developmental 过程涌现的动态体验。通过对新加坡、澳门和香港24名华裔移民主管业员工进行定性访谈，研究发现归属感持续受到不同系统层面的互
摘要
本研究运用布朗芬布伦纳的生态系统理论，探讨亚洲地区移民主管业员工的归属感，将归属感概念化为一种在嵌套式社会环境中通过协商和 developmental 过程涌现的动态体验。通过对新加坡、澳门和香港24名华裔移民主管业员工进行定性访谈，研究发现归属感持续受到不同系统层面的互动所塑造：微观系统（日常工作场所关系）、中介系统（工作—家庭—社区交叉互动）、外层系统（签证制度与组织政策）、宏观系统（文化意识形态）以及时序系统（时间转变过程）。归属感被发现是脆弱且具有条件性的，受到语言排斥、政策流动性受限以及强化外人身份的社会优绩主义叙事的制约。本研究通过将移民主管业员工的归属感与员工敬业度和服行为相联系，提供了一个多层次框架，为主管业劳动力研究作出了贡献。
引言
全球流动性促进了移工人力的存在，他们构成了包括主管业和旅游业在内的多个行业中至关重要却又脆弱的劳动力群体。根据国际劳工组织（ILO, 2024）的数据，全球约有1.677亿国际移工人员，占全球劳动力总量的近5%。移工人员通常填补那些以低工资、长时间工作和高流失率为特征的行业的劳动力短缺。然而，他们往往面临不稳定性（Anderson, 2010）、文化边缘化（Glick Schiller & ?a?lar, 2016）以及职业发展受限（Alberti, 2014）等脆弱性问题。
为此，管理和人力资源研究强调了需要对劳动力采取培育性方法。"培育性"被定义为创造支持性和赋权性的工作环境，以促进敬业度、创新和幸福感。拥有培育性劳动力的组织强调关怀、尊重和安全感，通过超越交易性雇佣关系的组织实践关注员工的长期发展（Edmondson, 1999）。对于移工人员而言，培育性实践可以作为构建敬业度、尊严和留任率的关键杠杆，使其成为劳动力的核心成员而非边缘成员。
研究华人族裔和亚洲市场对于理解主管业中移工劳动力的动态和归属感尤为重要。亚洲既是国际移民的最大来源地也是最大目的地，全球超过40%的国际移民来自亚洲（约1.15亿），而其中超过一半（6900万）居住在亚洲（IOM, 2024）。此外，亚洲主管业市场的快速扩张凸显了移工劳动力在维持竞争力方面的经济和社会重要性。作为全球最大的移民群体之一，华人移民为考察集体主义价值观如何塑造更广泛的亚洲文化背景下的身份认同和归属感协商提供了重要案例。
主管业提供了一个独特的组织情境，在其中移工人员的归属感尤为显著且持续协商。与许多其他行业相比，主管业工作涉及高水平的互动性、情感性和服务导向性劳动，要求员工不仅要完成技术任务，还要在与客人、同事和管理者的直接互动中展现温暖、文化敏感性和情感投入（Duncan et al., 2013）。对于移工人员而言，这些期望使归属感变得尤为关键，因为他们的包容感是通过日常服务互动、团队协作、面向客户的角色和非正式工作场所互动中塑造的。近期旅游业和主管业研究还表明，归属感与从业者的幸福感和社会公民行为密切相关（Su et al., 2024）。因此，主管业为探索归属感如何在文化多元化、关系密集和情感要求高的工作环境中构建提供了具有理论意义的情境。
尽管主管业高度依赖移工人员，但对其在组织内的社会化过程仍存在显著的理解不足（Kim et al., 2016）。既有研究日益将移工人员视为主管业中关键但脆弱的劳动力。已有研究聚焦于工作场所包容及其对心理健康的影响（如Adam et al., 2023），以及排斥的负面后果，如职场排斥和反生产性行为（Gürlek, 2021）。此外，近期研究还探讨了员工体验，如工作意义感和专业身份形成等，作为劳动力可持续性的关键驱动因素（Prangkam et al., 2026）。然而，这些研究大多将归属感和包容视为特定组织实践或人际动态的结果，忽视了这些体验如何嵌入更广泛的、多层次的社会制度环境中。
归属感的感知通常被视为一种由包容政策或领导风格塑造的静态主观体验（Cavanagh et al., 2021; Jansen et al., 2014），忽视了其发展性和生态特征。借鉴布朗芬布伦纳的生态系统理论（1977, 1979, 2005），本研究将移工人员的归属感概念化为一种动态的、发展性的体验，通过移民目的地多个社会和环境系统的持续互动而塑造，而非由孤立的个体行为决定。因此，本研究在其社会环境工作情境中考察移工人员。
本研究通过引入生态系统视角来弥补这一研究空白，将归属感概念化为一种由工作场所、制度和多层社会系统之间的互动所塑造的动态多层次主观体验。研究目标因此有三：(1) 批判性地考察移工主管业员工如何体验和构建工作场所中的归属感；(2) 识别塑造这些过程的生态系统，即微观系统、中介系统、外层系统、宏观系统和时序系统；以及(3) 探索培育性劳动力实践如何促进更可持续和包容的组织成果。本研究的原创性在于将生态系统理论扩展至人力资源和主管业管理领域，提供了一个多层次、过程导向的框架，在推进理论理解的同时，应对劳动力市场中移工整合的实际挑战。
章节摘要
培育移工主管业劳动力
旅游和主管业研究长期以来将移工人员视为服务经济中结构性重要的劳动力来源。早期讨论通常将移工劳动力定位为应对持续劳动力短缺、季节性波动、入门级空缺以及低薪服务性工作对本地员工吸引力有限的问题的响应（Joppe, 2012）。这种视角有助于解释酒店、餐厅和其他主管业组织为何依赖移工劳动力，但是
研究方法
本研究针对来自中国内地、在新加坡、澳门和香港主管业工作的华裔移工人员，这些地区是亚洲领先的移工劳动力目的地。这三个地点被选为具有情境多样性但在理论上可比较的亚洲主管业劳动力目的地。它们共享与本研相关的几个关键特征，包括依赖移工服务劳动力、密集的客户面向工作，以及在工作场所中
人口统计特征
表1展示了分布在新加坡、澳门和香港的24名华裔移工主管业员工的年龄和社会人口统计特征。所有参与者均从事劳动密集型的酒店和餐饮部门，工作经验从职业初期到经验丰富的专业人士不等。他们报告的工作经验特指在各自目的地就业的年数。鉴于各目的地移民政策的差异，就业
结论与启示
本研究强调了移工主管业员工归属感的复杂性、动态性和生态特征，倡导从静态的、政策驱动的包容概念转向植根于布朗芬布伦纳生态系统理论的 process-oriented 理解（Bronfenbrenner & Morris, 2006）。通过将归属感概念化为一种在多个嵌套系统——包括微观系统、中介系统、外层系统、宏观系统和时序系统——中发展和协商的动态体验，本研究
局限性与未来建议
需要承认若干局限性。首先，本研究聚焦于新加坡、澳门和香港的华裔移工主管业员工，这可能限制研究结果向其他移民群体和制度情境的推广性。虽然这三个地点提供了多样化的亚洲主管业情境，但混合定性研究设计并不旨在建立它们之间的系统性差异。三个地点被视为共享亚洲关键结构特征的
CRediT 作者贡献声明
Adrienne Tingyao Liu：写作——审阅与编辑，写作——初稿撰写，形式分析，数据整理，概念化。Danni Wang：写作——审阅与编辑，写作——初稿撰写，形式分析，数据整理，概念化。
Adrienne Tingyao Liu 博士是中国澳门特别行政区澳门城市大学国际旅游与管理学院助理教授。她的研究兴趣包括旅游与移民、游客行为以及旅游与主管业中的平等、多样性与包容性（EDI）。
Adrienne Tingyao Liu|Danni Wang
