护理人才管理感知、组织实践与护士吸引及保留结果的关系：一项葡萄牙多中心横断面研究

《NeuroSci》：Perceived Noise Levels in Intensive Care Units and Their Self-Reported Adverse Effects on Nurses in Saudi Arabia: A Cross-Sectional Study

　　

摘要

引言：人才管理（talent management）对护理劳动力可持续性日益重要，但关于护士如何同时感知人才相关因素、组织实践以及吸引和保留结果的研究证据仍有限。

目的：本研究的目的是探讨人才管理因素、组织人才管理实践与感知的吸引和保留结果之间的关系，同时考察根据护士的社会人口学和职业特征存在的差异。

方法：在葡萄牙29家公立和私立医院机构中对1004名护士进行了一项多中心、描述性相关横断面研究（cross-sectional study）。采用87项人才态度问卷（Talent Attitudes Questionnaire, QAF-T）评估人才管理，该问卷包括跨因素、实践和组织指标的12个子维度。

结果：护士对人才管理因素（M = 3.34）报告了良好的感知，特别是领导力能力，但对组织实践（M = 3.02）的感知较差。吸引（M = 2.27）和保留（M = 2.31）得分最低，而感知的人才管理后果得分较高（M = 3.49），表明人才识别与感知的组织吸引和保留护士能力之间存在差异。吸引和保留呈强相关（r = 0.77），而组织促进因素与两个结果呈中等相关。在离职和抑制因素方面观察到部门相关差异。

讨论：研究结果提示存在潜在的人才管理转化差距（talent-management translation gap），这是一种解释性、描述性框架，而非直接检验的构念，即人才识别及其组织后果与有限的吸引和保留护士感知能力共存。

结论：护理劳动力可持续性需要将人才识别转化为支持专业发展、吸引和保留的组织条件。这些发现为人才管理和护士保留提供了整合的组织视角。

解读文章：护理人才管理感知、组织实践与吸引及保留结果的研究

医疗保健系统日益依赖护士的招聘、发展和保留，以保障照护质量与可持续性。持续的护理短缺、人员流动及经验丰富专业人员流失，使人才管理（talent management）成为实现护理劳动力可持续性的战略途径。Benner的专业能力发展模型将护理专长视为通过临床情境经验逐步获得的过程，而Chiavenato的人事管理系统方法则提供了识别、发展和战略管理人员潜力的组织视角。本研究整合这两种视角，旨在探讨人才管理因素、组织人才管理实践与护士感知的吸引和保留结果之间的关系，同时考察社会人口学和职业特征对上述感知的影响。在葡萄牙，国家卫生服务面临人员短缺、职业不满意、倦怠及合格人才外流等结构性挑战，因此有必要在同一护士群体中同时考察人才识别、组织实践与吸引和保留结果，以揭示潜在的“转化差距”（即认识到人才价值与将其转化为有效组织实践之间的断点）。

研究人员开展了一项多中心、描述性相关横断面研究，在葡萄牙29家公立和私立医院机构中招募1004名护士（女性占81.9%，公立机构占90.8%，平均年龄42.58岁，平均专业经验19.44年）。通过电子问卷收集数据，使用87项人才态度问卷（Talent Attitudes Questionnaire, QAF-T）评估人才管理的三个领域（因素、实践和组织指标）及12个子维度。研究最终得出以下核心结论：护士对人才相关因素的感知积极，但对组织吸引和保留能力的感知明显不足；组织促进因素是与吸引和保留结果关联最强的因素；吸引与保留高度相关，表明它们是同一劳动力战略中相互关联的组成部分。这些发现揭示了一个值得关注的组织现象：护士普遍认可人才的价值及其组织后果，但认为现有人力资源管理体系难以有效吸引和留住人才。

关键技术方法上，研究人员采用了多中心横断面调查设计，样本来自葡萄牙29家公立和私立医院机构（涵盖本土和自治区）。使用QAF-T自评问卷，包含87个条目和12个子维度，所有条目均采用四点Likert量表。统计方法包括描述性统计（均值、标准差、偏度、峰度）、正态性检验（Kolmogorov-Smirnov和Shapiro-Wilk）、非参数差异检验（Mann-Whitney U、Kruskal-Wallis）、Pearson相关分析、以普通最小二乘回归为基础的多元线性回归（采用异方差稳健标准误HC3），并采用Benjamini-Hochberg错误发现率（FDR）程序校正多重比较。该部分数据收集于2022年9月至2023年3月。

结果部分，描述性结果显示：人才管理因素领域得分最高（M = 3.34，SD = 0.37），组织实践领域次之（M = 3.02，SD = 0.46），组织指标领域最低（M = 2.88，SD = 0.35）。在子维度层面，领导力能力得分最高（M = 3.60），而吸引（M = 2.27）和保留（M = 2.31）得分最低；感知的人才管理后果得分却较高（M = 3.49）。这提示护士对人才识别和人才管理后果有较高认可，但对组织吸引和保留能力的评价明显偏低。差异分析显示，专业类别是区分感知水平最稳健的变量：专科护士和护士管理者在全部五个核心结果（三个领域得分及吸引、保留）上均显著高于普通护士（B在0.10至0.32之间，p ≤ 0.02）。性别差异在概念性人才（Q1）和激励因素（Q6）上最初显著，但经FDR校正后不再显著，因此被视为探索性发现。部门比较显示，公立机构护士的离职指标（Q11）得分显著更高，且在多变量校正后差异仍稳健（B = -0.22，p ≤ 0.001）；而抑制因素（Q8）的部门差异在校正后不再显著。相关性分析中，吸引与保留的相关系数最强（r = 0.77，p < 0.01），组织促进因素与吸引（r = 0.51）和保留（r = 0.47）均呈中等正相关。年龄、专业年限和当前机构年限与年轻人才能力维度呈微弱负相关（|r| ≤ 0.09），与组织促进因素呈微弱正相关（|r| ≤ 0.08）。多元回归模型的解释力较低（调整R2介于0.014至0.068），表明社会人口学变量仅能解释一小部分感知变异。

讨论部分，研究人员将上述发现归纳为三点：第一，人才相关因素感知良好，但吸引和保留的感知评分显著偏低；第二，组织促进因素与吸引和保留的关联最密切，说明组织环境比单纯的人才识别更能影响护士的留住意愿；第三，吸引和保留高度相关，提示二者应作为相互关联的整体而非孤立问题加以干预。基于此，研究人员提出“人才管理转化差距”这一解释性框架，认为组织可能认识到人才的战略价值，却未能将其转化为支持吸引和保留的实际条件。讨论还指出，不同国家公共卫生系统中的类似证据均支持这一结构性模式，而公立部门在离职指标上的较高得分可能反映了官僚体制、预算限制和正式认可机制缺失等系统性障碍。

研究结论部分翻译如下：本研究通过在同一护士群体中同时考察人才相关因素、组织实践及感知的吸引和保留结果，提供了护理人才管理的整合视角。护士对人才相关因素和人才管理的组织后果均报告了积极感知，但对组织吸引和保留能力的感知则显著较低。这种差异凸显了“人才管理转化差距”——即认识到护理人才战略价值与将其转化为支持吸引和保留的组织条件之间可能存在的脱节。组织促进因素与吸引和保留的关系最为密切，且吸引与保留彼此高度相关，说明二者不应被视作孤立的人员配置挑战，而应作为更广泛的组织人才管理战略中相互关联的组成部分。尽管横断面设计无法确立因果关系，这些发现仍将关注点从单纯保留扩展至人才识别、组织实践与吸引保留结果如何共存于同一护理劳动力中。未来研究应通过纵向和干预研究检验强化组织促进因素能否切实改善护士吸引与保留，并正式操作化与统计检验“人才管理转化差距”这一构念。