高等教育机构中变革型领导、创新与组织绩效：一项系统综述与元分析

《Educational Research Review》：Transformational Leadership, Innovation, and Organizational Performance in Higher Education Institutions: A Systematic Review and Meta-analysis

　　

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  本系统综述与元分析分析了2011年至2024年间的65项研究。
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  鼓舞性激励和个性化关怀是绩效的关键驱动力。
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  鼓舞性激励对创新的影响最为显著。
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  情商在提升个性化关怀方面发挥着至关重要的作用。

章节摘要

变革型领导（TL）

Burns（1978）将变革型领导定义为一种领导者与追随者相互作用的流程，使双方在动机水平和道德标准上得到提升。在Burns研究的基础上，Bass（1987）以及Bass与Avolio（1994）进一步发展了变革型领导理论，并通过对追随者的影响来界定变革型领导的特征，追随者会对领导者产生信任、敬仰和忠诚的情感。这种领导方式能够激励追随者超越他们最初的期望。Bass和Avolio（1994）主张

方法论

本系统综述与元分析遵循系统综述与元分析首选报告条目（PRISMA）准则（Page等，2021）。综述方案已注册于国际前瞻性系统综述注册库（PROSPERO）。本研究无需伦理审批。

结果

本节总结了65项纳入研究的发现，并呈现了从研究问题和编码过程中得出的四个主题。在呈现表2之前，需要澄清的是，这些主题并非互斥的变量。它们根据综述逻辑组织证据：主题1回应RQ1关于创新结果，主题2回应RQ2关于组织绩效，主题3和主题4共同回应RQ3；主题3

讨论

通过对从主要数据库中收集的65项研究进行广泛回顾，本系统综述与元分析考察了变革型领导对高等教育机构（HEIs）中创新和组织绩效的影响。研究发现应结合前文定义的高等教育机构背景进行解读：高等教育机构是知识密集型、专业自主、多利益相关者组织，同时追求教学、研究、服务和社区使命。因此，变革型领导的价值不仅仅在于它

实践启示

本研究为高等教育机构的从业者和领导者提供了几项关键启示。

高等教育机构应积极培养变革型领导实践，鼓励领导者在教职员工、行政人员和管理单位之间激发共同的愿景。由于高等教育机构依赖专业自主和同级合作，领导力发展不应局限于高级行政人员，还应面向系主任、项目负责人、研究团队领导和管理层。相关项目应强调

局限性与未来研究方向

本综述承认存在若干研究空白和局限，应为未来研究提供指导。

首先，研究范围仅限于特定数据库和搜索词，可能遗漏了与预定义标准不完全匹配的创新或领导相关文献。近年的非高等教育机构研究被用于提供背景参考以丰富当前讨论，但在未满足高等教育机构标准的条件下未纳入元分析。此外，大多数研究依赖横截面

未引用参考文献

Afsar和Umrani, 2020; Al Rashidi, 2017; Al-Gabri, 2018; Antonakis和House, 2013; Austin, 2018; Bagheri等, 2019; Bednall等, 2018; Berkovich, 2016; Brandt等, 2016; Chen等, 2018; Choi等, 2016; Hu等, 2013; Jha, 2014; Jun和Lee, 2023; Jung等, 2003; Khan等, 2023; Kirkpatrick和Locke, 1996; Knight, 2008; Kohtam?ki, 2013; Krishnan, 2012; Kwan, 2020; Leebron, February; McClure, 2016; Mok等, 2013; Mykhailyshyn等, 2018; Newman等, 2010;

作者声明

•概念化（研究构想、目标）：全体3位作者。

•方法论（方法设计）：全体3位作者，并有外部研究助理Dr. Rana Rizk和Dr. Suzan Haidar的支持。

•正式分析（数据编码/统计/计算分析）：第一和第二作者，并有外部研究助理Dr. Rana Rizk、Dr. Suzan Haidar和Maryman Juma的支持。

•数据整理（数据管理、清洗、组织）：第一和第二作者，并有外部研究助理的支持。

Sandra Baroudi|Zeina Hojeij|Susan Zeidan