《Frontiers in Health Services》：Discursive constructions of employee mental health in South African labour legislation and organizational policy: implications for psychosocial safety climate
南非劳动立法和组织政策为员工心理健康保护提供了零散且主要呈反应性的切入点，然而复制这种模式的论述机制仍未得到充分研究。本研究报告了一项定性文献分析，旨在探讨南非立法和组织政策文本如何构建员工心理健康，并考量这些构建对心理安全氛围（psychosocial safety climate, PSC）以及尊严、平等和获得医疗服务等宪法权利的影响。研究人员采用基于费尔克拉夫（Fairclough）的批判性话语分析（critical discourse analysis, CDA），对四项主要雇佣法规（即《劳动关系法》、《就业基本条件法》、《职业健康与安全法》和《就业公平法》）以及从五个省份的公共、私营和非营利部门有目的地抽取的十二项组织心理健康政策进行了分析。该分析围绕三个监管维度展开：心理社会危害预防、心理社会残疾的合理便利以及免受与心理健康相关的歧视。尽管这些法规提供了部分且间接的保护，但心理健康主要通过无行为能力（incapacity）、身体安全和残余性残疾（residual disability）的话语被构建，对主动性心理社会风险预防的文本强调有限。组织政策在很大程度上复现了这些构建，并反映了文化不可见性（cultural invisibility）以及缺乏全面的问责机制。员工主要被定位为自由裁量的、由个人发起的支持的接受者，而非享有结构性保护的权利主体。工会和其他集体机制也基本缺席于心理健康治理之中。这些模式可能会制约与高PSC相关的监管和组织条件，尽管PSC和员工结果未被测量。本研究建议明确的心理社会风险条款、加强对心理社会残疾的合理便利、文化响应性政策设计、预防性人力资源实践，以及将心理社会工作条件纳入集体谈判。研究结果揭示了在中等偏高收入经济体中，立法和政策话语如何可能塑造组织心理健康治理。
1 引言
本节概述了研究背景与问题。心理社会工作条件是影响员工心理健康、组织运作和劳动力可持续性的关键因素。心理安全氛围（psychosocial safety climate, PSC）虽通常被概念化为组织层面变量，但也可能受到更广泛的立法与监管环境影响。在南非，宪法虽保障尊严、平等与获得医疗服务的权利，但主要劳动立法并未建立明确、综合的心理社会风险治理框架。现有保护条款零散且以反应性为主，这对心理健康保护的落实构成制约。文章指出，立法和政策文本通过语言、假设和沉默机制话语性地构建员工心理健康，因此有必要运用批判性话语分析（critical discourse analysis, CDA）考察这些构建及其对PSC和宪法权利的影响。研究围绕三个监管维度展开：心理社会危害预防、心理社会残疾合理便利以及反歧视。
1.1 职场员工心理健康
本小节指出员工心理健康对组织绩效和劳动力可持续性有显著影响。心理不良导致生产力下降、缺勤、流动率升高，并给组织、家庭和公共卫生系统带来成本。工作相关心理风险因素包括超负荷工作、角色模糊、工作不安全感、监管支持不足和工作生活失衡等。南非作为中等偏高收入国家，社会不平等、职业健康能力不均衡和精神卫生服务可及性差异共同塑造了这些风险。组织资源因部门和规模而异，监管执行能力受限。结构性不平等如种族和性别歧视进一步加剧了心理健康的脆弱性。尽管证据充分，心理健康在许多南非工作场所仍未得到充分优先关注，文化污名、低心理健康素养和有限服务可及性阻碍了求助行为。
1.2 南非的立法与政策框架
本小节介绍了四项主要法规：《劳动关系法》（Labour Relations Act, LRA）、《就业基本条件法》（Basic Conditions of Employment Act, BCEA）、《职业健康与安全法》（Occupational Health and Safety Act, OHSA）和《就业公平法》（Employment Equity Act, EEA）。这些法规分别管辖集体谈判与不当解雇、最低雇佣条件、职业健康安全义务以及禁止歧视和合理便利。它们并未以心理社会风险治理为核心目标。尽管条款提供部分间接保护，例如BCEA对工作时间和休息的规定、LRA的程序公正与集体谈判机制、OHSA第8（1）条的一般健康义务以及EEA对心理障碍的定义，但整体上缺乏明确、整合的预防、问责和执行框架。
1.3 人权与心理健康
本节强调了宪法第27条（获得医疗服务）、第10条（尊严）和第9条（平等）构成工作场所心理健康保护的规范基础。虽然获得医疗服务的权利主要针对国家义务，但宪法价值观也影响劳动立法和雇主责任。国际框架如国际劳工组织（International Labour Organization, ILO）标准也要求成员国减少心理社会风险。心理健康被视为超越生物医学模型的基本人权，立法和组织回应应优先预防而非反应性补救。
1.4 工作场所心理健康中的文化响应性
南非文化多样性要求心理健康政策应灵敏回应不同员工群体的经验与意义系统。文化适配的干预能提高参与度、信任和治疗效果。现有南非研究指出，文化因素往往未充分整合进组织心理健康干预和政策中，限制了其在多元化劳动力中的适用性，也窄化了宪法平等保证的实际范围。
1.5 有组织劳工、集体谈判与工作场所心理健康
有组织劳工在南非工作场所转型中发挥过核心作用。工会曾在种族隔离时期挑战管理权威，并在民主转型中塑造职业健康、尊严和员工发言权。集体谈判历史上涉及工资、工作时间、安全和公平待遇，这些领域均直接影响心理福祉。工作量、欺凌、骚扰、重组和工作不安全感等可作为集体协商的内容，而非仅作为个人临床问题。但工会能力存在不均衡，碎片化、政治化和机构能力差异也制约其议程承接。
1.6 心理安全氛围（PSC）作为理论框架
PSC指员工对组织保护其心理健康的政策、实践和程序的共享感知，是心理社会工作环境的先行因素。高PSC促进预防实践和资源分配，低PSC则导致心理社会危害累积和健康恶化。PSC虽通常为组织层面概念，但宏观立法与监管环境可能影响组织优先事项和实践的形成。本研究将立法和政策话语视为可能影响PSC条件的宏观信号，探讨其是否将心理安全传达为强制治理义务。
1.7 工作场所心理健康监管的概念维度
工作场所心理健康监管并非统一法律领域，需区分三个分析维度：第一，心理社会危害预防，针对工作设计、组织和管理方式导致的心理风险，对应组织预防责任；第二，心理社会残疾的合理便利，针对符合法律残疾定义的心理健康状态，要求提供合理调整；第三，心理健康作为歧视与平等议题，禁止基于心理健康状况的不公平歧视。各维度涉及不同法律工具和组织责任，但并非相互排斥。
1.8 研究问题
本研究包含三个研究问题：第一，南非劳动法和组织政策如何在危害预防、合理便利和反歧视三个维度上话语性构建员工心理健康？第二，这些构建在多大程度上与宪法尊严、平等和健康保障相一致？第三，所识别的话语模式对南非工作场所PSC和员工福祉有何影响？
2 材料与方法
2.1 研究设计与理据
本研究是对四项法规和十二项组织政策的定性文献分析。研究采用费尔克拉夫（Fairclough）视角的批判性话语分析（CDA），考察法律和组织文本中的语言如何反映、构建并维持权力关系、意识形态和社会规范。文本层面的分析关注词汇选择、情态、预设、省略和主体定位，并与制度和更广泛权力关系相联系。选择CDA而非主题分析或法律教义分析，是因为研究问题要求关注文本内容以外的话语构建方式，包括制度沉默和主体位置。
2.2 文献语料库与选择
语料库由四项主要法规和十二项组织心理健康政策构成。四项法规均全文阅读。组织政策于2025年1月至3月从公开渠道获得，采用目的抽样以最大化部门、规模、地域和分析取向的多样性。纳入标准包括明确涉及员工福祉或心理健康支持、公开可及、2020年以来更新，并来自南非或大型跨国雇主。排除仅涉及一般承诺或仅关注身体健康且无实施指导的文件。政策身份被匿名化，以降低声誉归因并保持信息充分性。
2.3 分析程序
分析结合演绎与归纳。三种监管维度构成初始演绎编码结构。在此框架内，通过细读归纳出四个实质话语模式（医疗化、个体化、文化不可见性、弱问责）和两个行为体定位模式（雇主自由裁量、集体声音弱化）。分析分阶段进行：先通读全部文本，识别与心理健康、雇主责任和文化敏感性相关的语言使用；再考察情态、预设、词汇选择、省略和主体定位；使用NVivo软件管理编码；编码迭代并采用持续比较法。防护性与限制性语言并存的段落被视为话语张力证据，并记录于反思性备忘录。
2.4 示例编码矩阵
表1展示了从文献措辞到话语主张的分析路径示例。例如，OHSA第8（1）条中“安全且对员工健康没有风险的工作环境”用语广泛，但未明确心理社会危害；EEA对“心理障碍”的定义纳入但操作化有限；“fitness for duty”（矿业集团）将员工构建为操作风险对象；“resilience”和“performance optimisation”（金融服务集团）将心理健康构建为可管理的个体能力；公共部门的“incapacity management”和“return-to-work”体现了官僚程序主义和反应性行政框架。
2.5 伦理考量
研究经南非大学研究伦理委员会批准（Ref: 8589），被归类为非人类受试者研究，完全依赖公开文件。组织信息在附录A中匿名呈现。
3 结果
3.1 员工心理健康的立法构建
3.1.1 劳动关系法（LRA）
LRA提供间接心理健康保护：程序公平约束任意解雇，不公平劳动实践条款提供挑战路径，集体谈判机制在原则上可承载心理社会工作条件。但该法对心理健康的直接参与较窄，主要见于无行为能力条款（附表8第10项）和公平雇佣实践程序要求。这些条款在无行为能力发生后启动，而非事先识别心理社会风险。总体呈反应性取向，员工被定位为需要程序管理的无行为能力者。
3.1.2 就业基本条件法（BCEA）
BCEA规定工作时间、休假和休息期等最低雇佣条件，这些条款构成间接心理社会保护，可减少超负荷和恢复不足。但该法未将工作时间、休息和休假明确构建为心理社会风险控制措施，也未要求雇主评估工作组织对心理健康的影射。雇主是提供最低条件的角色，员工是有权享有固定工时和休息的劳动者，而非其健康受工作组织方式影响的心理社会主体。
3.1.3 职业健康与安全法（OHSA）
第8（1）条规定雇主有义务在合理可行范围内提供安全且对雇员健康无风险的工作环境。该总义务在文义上可涵盖心理风险，是最重要的潜在切入点。第17条和第19至20条分别规定安全代表和健康安全委员会，提供参与式结构。但该法文本未明确规定或操作化的心理社会危害；其监管词汇聚焦危险物质、机器、结构条件和物理因素，将工人定位为面临身体伤害风险的身体，而非心理社会主体。骚扰、超负荷、工作不安全感和角色模糊等心理社会风险在该法保护架构中缺乏明确监管住所。现有文献指出，检查、指导、培训中对此类危害关注有限，且没有关于识别、评估或管理心理社会风险的条例。
3.1.4 就业公平法（EEA）
EEA是本语料库中提供心理健康保护最直接的法规。第6（1）条禁止基于残疾的不公平歧视，第6（3）条将骚扰视为不公平歧视，第15（2）（c）条要求指定雇主为残疾人士提供合理便利，第1条将残疾定义为长期或反复的身体或心理障碍，明确包含心理障碍。《残疾人就业良好实践准则》提供详细便利框架。但CDA显示其所述覆盖与话语细化之间存在差距。心理障碍在EEA话语景观中为残余类别，定义中承认但操作条款和报告要求中细化有限。框架不要求雇主在员工披露或请求前主动识别便利需求；心理社会残疾未在就业公平规划和报告架构中单独明确；员工需证明其状况符合第1条残疾门槛，这对偶发性、工作相关性或未正式诊断的状况可能不清晰。
3.2 组织政策构建
3.2.1 部门词汇与框架模式
保留的词汇证据显示部门特定词汇但取向重叠。矿业使用“fitness for duty”和“risk management”，将心理健康框定为操作安全和连续性；金融服务业使用“resilience”和“performance optimisation”，将心理卫生构建为与绩效相关的个体能力；科技文件使用“wellness days”和“mental health stipends”福利语言；公共部门使用“incapacity management”和“return-to-work”行政词汇，心理健康在受损影响工作参与后最可见；非营利文件使用“burnout prevention”、“compassionate leave”和“staff well-being”等保护性词汇，但无程序细节。
3.2.2 EAP中心与个体支持模型
大型组织（n=8）保持正式心理健康政策，员工援助计划（Employee Assistance Programmes, EAP）为主要干预模型。心理健康被承认，但其管理被外包给外部临床提供者，并框定为员工个人求助义务。导致困扰的心理社会条件（如工作量、不稳定就业和支持不足）的责任相对不明确。中等规模组织文件结合EAP与广泛员工福祉条款，程序细节较少。小型组织政策仅含简短承诺，非营利政策虽呈现更广泛福祉取向但无实施指导，停留在愿望层面。
3.2.3 无行为能力、便利与返岗程序
四个公共部门政策将心理健康纳入职业健康框架和官僚性无行为能力程序，与表2报告的行政词汇一致。四份政策均未提及宪法健康权或尊严权。
3.2.4 文化响应性与问责
十二份政策中有两份提及多语言资源，无一提及传统疗法或社区支持系统，一份提到文化适宜支持但未定义或说明操作化方式。所有文本都采用未区分文化或语言背景的普遍员工类别。抽样政策中无一份建立包含可衡量指标、特定监督责任、报告间隔和不执行后果的综合问责框架。语料库中的心理承诺在很大程度上仍属愿望性质而非可操作。
3.3 跨叙述话语模式
第一个模式是医疗化，心理健康主要通过已诊断的无行为能力进入文本，如LRA的无行为能力条款、公共部门的“incapacity management”和矿业的“fitness for duty”。第二个模式是个体化，责任被反复分配给个体员工，EAP模型将员工定位为求助者，“resilience”和“performance optimisation”语言将心理卫生构建为可开发的个体能力，EEA框架在员工披露或请求后才介入便利。第三个模式是文化不可见性，立法文本无文化能力条款，组织政策仅少量提及多语言资源，无传统疗法或社区支持。第四个模式是弱问责，组织政策陈述承诺但无执行机制，与立法未要求心理社会风险治理的沉默相呼应。
3.4 主体定位与利益相关者声音
雇主在法规中被定位为受监管主体（物理安全）和自由裁量行动者（心理健康）；员工主要被定位为管理行动的客体，如无行为能力工人、最低条件享有者、面临身体危险的身体、通过披露才获得保护的指定群体成员，以及需自我求助的帮助寻求者。工会作为心理健康治理行为体在此语料库基本缺席，LRA虽将工会置于劳动关系中心，但任何法规或政策均未将工会定位于心理健康治理参与者。健康安全委员会也未与心理社会风险连接。国家作为监管者起草法规，作为雇主的公共部门政策未提及宪法权利。EAP和医疗提供者处于外包支持位置。文本普遍采用未差异化员工类别，未区分就业不稳定性、文化或语言背景、服务地理可及性及心理素养差异。
4 讨论
4.1 立法和政策话语作为PSC信号
四项法规中，心理健康主要被构建为伤害发生后的处理问题而非前瞻性预防责任。PSC理论包含四个领域：管理层对心理卫生的承诺、心理卫生相对于生产力需求的优先级、组织沟通以及员工参与。法案仅将心理卫生视为已认证的无行为能力，可能削弱管理层承诺的条件；通过员工发起的EAP渠道可能限制组织沟通和参与；集体声音的缺失表明结构性参与有限。这些解读构成潜在的话语路径，并非因果关系，PSC未在组织或国家层面测量。
4.2 法律与组织政策间的话语再生产
组织政策语言复现并扩展了法律中的模式。生产力与绩效框架与公司健康话语研究一致；“resilience”和“performance optimisation”反映了健康责任的个体化（responsibilisation）。EAP中心模式作为责任技术将心理卫生治理外包给外部临床提供者。问责不足的发现与象征性政策采纳（symbolic policy adoption）研究一致，即陈述承诺与执行机制脱钩。文化不可见性与对普遍主义心理健康模型的批评一致，文化适配干预在南非能提高参与和效果。披露触发便利在污名普遍环境中承载风险，员工可能因恐惧后果而不利用名义上可用的保护。
4.3 政策语料库的趋同
部门间词汇差异真实但趋同，均以个体支持和反应性管理为中心。规模比较显示类似个体化构建在不同规模组织中出现，表明资源可用性并非唯一解释。更大组织拥有更正式的政策和支持结构，但更高政策复杂程度未必对应更强预防取向。组织能力与监管话语可能共同起作用。
4.4 宪法对齐与主体定位
研究结果显示南非宪法权利框架与所观察的工作场所心理健康话语构建之间存在张力。宪法保障尊严、平等和获得医疗服务，但所分析文本中心理卫生主要被视为个体无能力，文化多样性大多未处理，主动雇主问责未在文本中确立。CDA揭示了这种张力如何通过语言维持：沉默、医疗化框架、个体化逻辑和文化抹除使雇主成为自由裁量看门人，员工成为援助申请者而非权利主体。国家的双重位置尤为关键：作为监管者制定法规，而作为雇主，公共部门政策未明确将宪法承诺与工作场所心理健康责任相连。未差异化员工类别掩盖了结构性不平等造成差异脆弱性。
4.5 有组织劳工与集体声音
工会和集体机制在心理卫生话语中的空缺，与其在南非历史上的核心作用形成鲜明对比。在四项法规的十三个与心理健康相关的条款和十二项组织政策中，工会未获明确角色，健康安全委员会也未与心理社会风险连接。该空缺使集体谈判这一可协商、监督和执行心理社会保护的工具闲置，并在个人最弱势的情况下取消了制衡力量。工会能力虽不均衡，但将心理卫生重新定位为集体谈判合法议题，可将其从自由裁量福利转向协商义务。
4.6 比较视角
多个法域提供了心理社会风险治理的参照：澳大利亚的示范性工作健康与安全框架明确处理心理社会危害；英国雇主有法律义务评估和管理工作相关压力，健康安全执行局的《管理标准》提供结构方法；欧盟89/391/EEC指令确立预防、信息、协商和参与义务，2004年《工作相关压力框架协议》提供识别和预防压力框架；墨西哥NOM-035-STPS-2018要求在中等收入环境识别、分析和预防心理社会风险因素。这些比较表明明确认可能在不同法律经济环境实现，但监管承认须配套实施能力。
4.7 局限
十二份组织政策样本非统计代表性；依赖公开文件过度代表拥有在线政策基础设施的大型组织；私营部门政策占主导；单一非营利政策提供有限洞察；地域分布不支持农村和偏远地区结论。分析限于文本内容，未系统检查劳工法院判决、CCMA裁决、司法解释、集体协议、检查记录和执行结果。附属立法（如条例、准则和行政指导）未与主要法规同等系统审视。缺乏员工或雇主数据限制了对所识别模式在实际工作生活中的体验和理解。
5 建议
5.1 法律改革
建议修订OHSA以加入明确的心理社会风险条款，第8条总义务应配套条例要求雇主识别、评估和缓解心理社会危害，以ISO 45003为指导参考，并将健康安全代表角色扩展至心理社会风险监测。EEA及其准则应明确处理心理社会残疾，包括对工作相关和偶发状况的操作指导、披露触发便利的障碍关注，并将心理社会残疾纳入就业公平规划和报告。LRA应就心理健康披露或无行为能力后的公平待遇、解雇替代方案以及心理社会工作条件纳入集体谈判提供更清晰指导。BCEA的工作时间和休息条款应辅以关于疲劳、过度需求和恢复不足的指导。心理社会危害识别和控制的主要责任应保留于职业健康与安全框架。
5.2 监管与执行改革
就业和劳动部应投资心理社会风险培训检查员，并发布工作场所心理卫生监管指导或良好实践准则。赔偿基金应审查并扩大与工作相关的心理状况的认可和赔偿机制，现有创伤后应激障碍条款较窄，需关注累积心理社会暴露所致心理伤害。应监督康复、重返社会和工作复岗框架的实施，确保员工获得适当职业康复和工作调整。需部门间协调：卫生部通过国家心理健康政策框架贡献临床专业知识，立法修正案经NEDLAC确保社会对话合法性。
5.3 组织政策改革
组织心理健康政策应规定可衡量责任、预防程序、监测和问责机制，包括指标、负责主体和报告间隔。政策应规定员工参与制定和审查、多语言沟通，以及承认多样化心理健康理解框架的文化响应性条款。
5.4 人力资源实践改革
人力资源从业者无需等待立法修订。可主动进行心理社会风险评估，OHSA虽不要求但不禁止此类评估，第8条一般义务为采纳提供组织基础。可用框架包括PRIMA-EF、健康安全执行局的《管理标准》及其指标工具和哥本哈根心理社会问卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire）。组织应根据工作队伍特征、法律背景、技术能力选择、验证和调整工具。EAP应从初级干预转向预防导向模式中的补充支持，整合管理者预警培训、团队级心理社会监测和职业健康服务。直线管理者的心理卫生素养培训针对员工与组织支持的主要界面。文化胜任的政策共同设计，让不同文化、语言和职业背景的员工参与，直接回应语料库中的文化不可见性。内部问责机制，如年度心理社会风险报告和将福祉指标纳入管理层绩效框架，回应政策样本中的问责缺口。
5.5 集体谈判与有组织劳工改革
心理社会安全应被认可为集体谈判的合法议题。LRA允许各方在法定最低标准之外协商，心理社会风险评估、合理便利和文化胜任条款可在现有架构下纳入集体协议。应制定部门协议的心理健康示范条款，工会应参与组织心理健康政策的制定和审查，并加强健康安全委员会提出、讨论和转介心理社会风险的能力。集体监督组织承诺将提供所分析政策中所缺失的问责机制，并开始恢复本研究记录的集体声音。
6 结论
本研究对南非四项雇佣法规和十二项组织心理健康政策进行了定性文献分析，采用基于Fairclough的批判性话语分析，围绕心理社会危害预防、心理社会残疾合理便利和免受心理健康相关歧视三个监管维度展开。南非劳动立法和组织政策提供碎片化且主要反应性的保护切入点。所分析话语将心理卫生定位为无行为能力、个体支持和雇主自由裁量事项，而非集体和预防性治理义务。文化多样性在文本中大多不可见，全面问责机制在政策语料库中大体缺席，有组织劳工在此历史性塑造的领域中是缺失的治理行为体。这些模式可能制约支持强心理安全氛围的监管和组织条件，尽管PSC和员工结果未被直接测量。研究建议涵盖法律、监管、组织、人力资源和集体谈判层面。将员工心理卫生从自由裁量福利转向明确治理责任可加强宪法一致性，支持与PSC相关的组织条件，并推动更有尊严和心理安全的雇佣。
