高绩效工作系统与创新工作行为：知识隐藏的中介作用与绩效目标导向的调节作用

《Frontiers in Psychology》：High-performance work systems and innovative work behavior: the mediating role of knowledge hiding and the moderating role of performance goal orientation

　　

尽管高绩效工作系统（High-Performance Work Systems, HPWS）被广泛认为是员工绩效的重要驱动因素，但关于它们如何抑制最终塑造创新成果的防御性知识行为，人们的了解仍然有限。研究人员整合AMO模型（Ability-Motivation-Opportunity Model, AMO）、社会交换理论（Social Exchange Theory）和目标导向理论（Goal Orientation Theory），开发并检验了一个有调节的中介模型（Moderated Mediation Model）。在该模型中，HPWS通过知识隐藏（Knowledge Hiding, KH）与创新工作行为（Innovative Work Behavior, IWB）相关联，绩效目标导向（Performance Goal Orientation, PGO）作为HPWS与知识隐藏之间关系的边界条件。利用来自中国456名全职员工的调查数据，结果表明，员工对HPWS的感知与知识隐藏呈负相关，与IWB呈正相关，而知识隐藏与IWB呈负相关。此外，PGO增强了HPWS与知识隐藏之间的负向关系，使得这种负向关系在PGO水平较高时更为显著。与该模式一致，通过减少知识隐藏而产生的HPWS与IWB之间的间接正相关关系在员工报告较高PGO水平时更强。通过整合员工响应HPWS的资源、关系和自我调节过程，本研究拓展了战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）、知识管理（Knowledge Management）和员工创新（Employee Innovation）的研究。

高绩效工作系统对创新工作行为的影响：知识隐藏的中介作用与绩效目标导向的调节作用

一、研究背景与问题

创新工作行为（Innovative Work Behavior, IWB）被定义为员工在动态环境中提出、推广并实施新想法以维持竞争力的多阶段过程。由于创新依赖于知识的及时获取、反馈循环和分散专业知识的整合，员工是否愿意主动交换而非刻意隐瞒知识，成为影响创新成败的关键。知识隐藏（Knowledge Hiding, KH）是指员工故意向同事隐瞒其所请求的知识，它与知识分享的缺乏有本质区别，因为知识隐藏强调一种有意的、策略性的隐瞒决策，会破坏互惠预期并削弱合作信任，因而对创新具有独特损害作用。

高绩效工作系统（High-Performance Work Systems, HPWS）作为协调一致的人力资源实践组合，传统上被视为通过提升员工能力、动机和机会来促进绩效和创新的重要组织机制。然而，以往研究大多强调资源赋能路径，较少关注HPWS是否能够通过抑制知识隐藏这一“障碍消除”路径来促进IWB。为弥补这一缺口，研究人员整合AMO模型（Ability-Motivation-Opportunity Model, AMO）、社会交换理论（Social Exchange Theory）和目标导向理论（Goal Orientation Theory），构建并检验了一个有调节的中介模型：知识隐藏中介HPWS与IWB的关系，绩效目标导向（Performance Goal Orientation, PGO）调节HPWS与知识隐藏的关系。

二、研究内容与总体结论

研究人员基于中国456名全职员工的调查数据，发现员工感知的HPWS与IWB显著正相关，与知识隐藏显著负相关；知识隐藏与IWB显著负相关；知识隐藏中介了HPWS对IWB的正向关联；PGO显著调节HPWS与知识隐藏的负向关系，这种负向关系在高PGO员工中更为明显；有调节的中介效应显著，即HPWS通过减少知识隐藏对IWB的间接正向关联在高PGO时更强。这一结论说明，HPWS不仅能增强员工创新所需的能力与资源，还能通过减少防御性知识行为，保护创新所依赖的信息流通与合作关系。

三、主要关键技术方法

研究人员采用便利抽样，通过网络问卷向中国多家组织的全职员工发放调查问卷，共发放528份，剔除无效问卷后保留456份有效样本（有效率86.36%），样本涵盖IT、销售、服务、制造、金融、教育等行业，分布于中国31个省级地区。测量工具方面，HPWS采用Kroon等（2013）的13项量表，IWB采用Janssen（2000）的9项量表，知识隐藏采用Connelly等（2012）的12项量表，PGO和学习目标导向（Learning Goal Orientation, LGO）均采用Button等（1996）的10项量表，全部条目采用五点李克特评分。统计分析上，使用SPSS 26.0进行描述统计、相关分析和层次回归分析，使用AMOS 24.0进行验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis, CFA），并使用PROCESS宏Model 7（5,000次bootstrap抽样）检验有调节的中介效应。

四、研究结果

1. 测量效度与共同方法偏差

验证性因子分析结果显示，测量模型拟合良好（χ²/df=1.159，CFI=0.997，TLI=0.996，RMR=0.018，RMSEA=0.019），所有标准化因子载荷均超过0.60，组合信度（Composite Reliability, CR）大于0.70，平均方差抽取量（Average Variance Extracted, AVE）大于0.50，且各构念AVE的平方根大于构念间相关系数，表明收敛效度和区分效度良好。Harman单因子检验中，第一个未旋转因子解释23.57%的总方差，低于50%的临界值；进一步采用共同潜因子法比较载荷差异，结果显示所有载荷差异均小于0.20，表明共同方法偏差不构成严重问题。

2. 描述性统计与相关分析

相关分析结果显示，PGO与知识隐藏呈正相关（r=0.364, p<0.001），与IWB呈负相关（r=-0.350, p<0.001）；HPWS与知识隐藏呈负相关（r=-0.363, p<0.001），与IWB呈正相关（r=0.376, p<0.001）；知识隐藏与IWB呈负相关（r=-0.547, p<0.001）。这些相关方向与理论假设一致，为后续假设检验提供了初步支持。

3. 假设检验

层次回归分析结果支持全部六项假设。在控制性别、年龄、教育程度、组织任期和学习目标导向后，HPWS显著正向预测IWB（b=0.164, p<0.001），H1成立；HPWS显著负向预测知识隐藏（b=-0.389, p<0.001），H2成立；知识隐藏显著负向预测IWB（b=-0.450, p<0.001），H3成立；知识隐藏的中介效应显著，因为HPWS对IWB的间接效应95%置信区间均不包含零，H4成立。HPWS与PGO的交互项对知识隐藏具有显著负向预测作用（b=-0.115, p<0.01），且高PGO时HPWS与知识隐藏之间的负向关系更强，H5成立。有调节的中介效应指数为0.0516（Boot SE=0.0200，95% CI=[0.0121, 0.0919]），条件间接效应在低、中、高PGO水平下分别为0.130、0.172和0.218，并随PGO升高而增强，H6成立。

五、讨论总结与结论

讨论部分指出，本研究以“障碍消除”视角补充了传统资源赋能视角，说明HPWS不仅通过增强能力、动机和机会来促进创新，还通过抑制知识隐藏来保障信息交换与合作关系。研究将知识隐藏定位为连接人力资源系统与创新结果的行为机制，深化了对知识隐藏前因和后果的理解。同时，研究阐明了PGO的行为后果具有情境依赖性：在强HPWS条件下，高PGO员工更倾向于将合作贡献视为展示能力的可行路径，从而减少知识隐藏。理论上，研究整合AMO模型、社会交换理论和目标导向理论，为战略人力资源管理、知识管理和员工创新研究提供了综合性解释框架。

实践方面，组织应设计发展性、参与性、公平性和合作导向的人力资源实践，以减少知识隐藏；绩效评价与奖励体系应避免单纯强调个人排名，而应认可合作贡献；对于高PGO员工，可以通过跨职能项目、知识分享常规和团队创新任务引导其成就动机向建设性方向发挥。

结论：员工感知的HPWS与知识隐藏负相关、与IWB正相关，知识隐藏中介了HPWS与IWB之间的关系，PGO调节了HPWS对知识隐藏的负向效应，并进而调节了间接效应。组织通过系统性人力资源实践营造发展性、参与性和公平性的工作环境，能够有效减少知识隐藏，促进员工创新工作行为。