工作场所节能行为意向中的同事沟通与高层管理沟通：个性化框架的调节作用

《Business Strategy and the Environment》：Peer Versus Top Management Communication and Energy-Saving Behavioural Intentions in the Workplace: The Moderating Role of Personalised Framing

　　

摘要专业翻译 员工参与对企业可持续发展至关重要，然而信息设计在内部员工沟通中的作用仍未得到充分阐明。本研究基于解释水平理论（Construal Level Theory），考察信息发送者（同事沟通与高层管理沟通）对员工节能行为意向（energy-saving behavioural intentions）的影响是否取决于信息框架（个性化信息与通用信息）。在一项针对英国员工（N = 264）的2 × 2实验中，与通用信息相比，个性化显著提高了节能行为意向。发送者差异单独来看在统计上并不显著，且发送者与框架的交互作用亦不显著。一项基于理论的事前对比（preplanned contrast）显示，个性化的同事信息产生了最高的行为意向。发送者和框架在理论上均属社会距离线索（social-distance cues），但二者功能并不等同：框架本身能可靠地改变意向，而发送者则不能，这可能是因为发送者与其他变量（如组织合法性）存在混淆。在实践层面，研究结果表明，轻量级个性化（lightweight personalisation）为增强工作场所节能行为意向提供了一个适度但可扩展的杠杆。

论文解读文章

一、研究背景与问题提出

全球范围内，众多组织已设定雄心勃勃的环境目标，然而员工往往不清楚实现这些战略目标所需的具体行为。这一差距反映了战略管理中的一项更广泛挑战：宏观层面的战略成果最终根植于组织成员个体的价值观与行为，员工行为是战略执行的微观基础。将战略性的可持续发展承诺转化为员工的节能行为，仍是组织面临的关键挑战，且近期战略管理文献表明，这一转化过程高度敏感于此类承诺在组织内部的沟通方式。

办公环境中的能源消耗具有显著的经济与环境意义。例如，28%的英国员工在下班后仍保持工作设备开启，每年造成2.97亿英镑的损失及超过一百万吨可避免的二氧化碳排放，这凸显了工作场所针对性节能干预的巨大潜力。工作场所干预至少可通过两个不同杠杆来改变节能行为：信息的框架方式（如何表达）与信息的发送者（由谁传达）。在框架方面，个性化——即直接针对员工而非泛化地传达信息——已被证明能增强节能意向；在发送者方面，环境信息可能来自同事员工或高层管理层。框架与发送者之间的区分具有战略意义，因为同事驱动与高层管理沟通通过不同机制发挥作用；即使信息内容保持不变，由谁传达也会影响员工的响应方式。

这一问题的理论重要性在于，发送者与框架在解释水平理论（Construal Level Theory）框架内均可被视为社会距离线索。该理论认为，心理距离的缩短会促进更具体的解释和更强的行为意向。这意味着这两种线索应以可比较的方式影响信息的感知与行动。在单一研究设计中同时检验二者，可澄清两个相关问题：每种线索是否独立地改变行为意向，以及它们的联合效应是否超过各自独立产生的效应。尽管解释水平理论已被广泛运用，但同一距离维度内多种线索如何交互仍缺乏充分理解。实践层面，工作场所干预必须决定由谁传达此类信息，而不仅仅是信息如何框架化。组织中的沟通渠道选择已被证明会影响绿色人力资源管理实践的有效性，但发送者是否具体影响员工响应，以及该效应是否取决于框架，仍不明确。本研究直接回应了这一开放问题：信息发送者如何影响员工的节能行为意向？具体而言，本研究考察该效应是否取决于信息的框架方式——个性化与通用。

二、研究设计与方法

研究人员采用2（信息发送者：同事沟通与高层管理沟通）× 2（信息框架：个性化与通用信息）的受试者间因子设计。研究通过LimeSurvey在线实施，参与者经Prolific平台招募，样本限定为当前英国居民且全职或兼职受雇、与工作场所同事有定期互动的员工。共有508名受访者完成调查，经排除标准筛选后最终样本为264名参与者。排除标准包括：（1）个性化信息不完整或不充分（56人）；（2）发送者操纵检查回答错误（185人）；（3）年龄标示为100岁或以上（3人）。

研究程序包括：参与者首先提供用于个性化的个人信息（首选名字、部门、主要办公地点、职位、公司名称和资历），所有参与者无论分组均完成此步骤以确保程序标准化；随后进行一项简短的倒数干扰任务以掩盖个人数据与后续信息之间的关联；参与者被随机分配到四个条件之一；在接触所分配的信息后，参与者完成行为意向问卷、操纵检查和控制变量测量；最后接受详细的事后说明。四个条件的信息实质内容保持一致，确保任何行为效应仅源于发送者和框架而非信息本身的差异。个性化条件采用管道文本结构动态插入参与者提供的属性，最多使用20个个性化元素；预实验（N = 22）确认9属性版本被认为个性化程度较低，因此最终研究采用更高程度的个性化。因变量为节能意向，采用改编自Greaves等人（2013）经Chen和Knight（2014）调整的量表，共5个项目，5点评分（1 = 非常不同意；5 = 非常同意），内部一致性良好（Cronbach's α = 0.80）。研究控制了性别、年龄、教育水平、任期、组织规模、远程工作和行业等变量。操纵检查包括参与者感到被信息直接针对的程度以及识别信息提供者两个问题。

三、研究结果

描述性统计结果：最终样本平均年龄41岁，60%为女性，66%持有大学或以上学位，40%在现公司工作七年以上。19%受雇于小型组织（少于50名员工），11%完全远程工作，9%在公共部门工作。操纵检查成功：个性化信息被认为更具个人针对性（M = 3.04, SD = 0.89）而非个性化信息（M = 2.66, SD = 0.79，差异 = 0.38, t(256) = 3.69, p < 0.001, d = 0.46）。描述性层面，个性化信息在两类发送者条件下均比通用信息引发更高意向（同事：M = 4.42 vs. M = 4.19；高层管理：M = 4.23 vs. M = 4.10）。稳健性检验表明，在原始样本（N = 508）、最终清洁样本（N = 264）及部分清洁样本（N = 449）中，结果模式基本不变。

假设1检验结果：假设1预测同事沟通比高层管理沟通产生更高的节能行为意向。ANCOVA分析显示信息发送者无主效应，F(1, 253) = 3.01, p = 0.08, partial η² = 0.01，假设1未获支持。描述性上，同事沟通在两种框架条件下均产生数值更高的意向，与假设方向一致。

假设2检验结果：假设2预测个性化信息比通用信息产生更高的节能行为意向。ANCOVA中信息框架主效应显著，F(1, 253) = 5.04, p = 0.03, partial η² = 0.02。接触个性化信息的员工比接触通用信息的员工报告更高的节能行为意向。模型对比确认了效应方向与幅度：个性化?通用 = 0.19, SE = 0.08, t(253) = 2.35, p = 0.02, 95% CI [0.03, 0.35]，标准化差异为Hedges' g = 0.30。假设2获支持，效应量较小。

假设3检验结果：假设3预测信息发送者对节能行为意向的影响受信息框架调节，个性化的同事沟通产生最高意向水平。发送者×框架交互作用不显著，F(1, 253) = 0.65, p = 0.42, partial η² = 0.00。但事前对比检验（将个性化同事沟通与其他三个条件平均值比较）显著，b = 0.26, SE = 0.10, t(253) = 2.57, p = 0.01。基于估计边际均值，个性化同事沟通条件（EMM = 4.37）高于个性化高层管理沟通（EMM = 4.17）、通用同事沟通（EMM = 4.12）和通用高层管理沟通（EMM = 4.04）。假设3的序数预测获得支持，但总体交互作用未获统计支持。

四、讨论与结论

讨论部分总结：假设1未获支持的结果挑战了基于先前实证研究和解释水平理论关于同事沟通更有效的预期。这一零效应可能部分反映发送者操作化的方式——为隔离发送者的纯粹效应，信息结构、长度和内容在各条件下保持一致，导致同事条件虽然通过第一人称复数语言进行语言框架化，但使用了类似正式的语气，可能削弱了操纵旨在创造的心理距离对比。此外，同事沟通被操作化为未指明的同事群体而非特定个体，可能低估了真实、持续同事关系中存在的心理亲近感。高层管理信息虽然更抽象，但也可能携带同事沟通所缺乏的组织合法性，员工可能视其为处理环境事务的适当权威，这种感知合法性本身可产生服从义务感。研究人员强调，这一零结果不应被解读为信息发送者对节能行为意向无影响的证据，而是凸显了在应用组织沟通中干净地隔离发送者亲近信号功能与其制度语气的困难。

假设2获支持的结果建立在健康沟通和家庭能源使用领域的先前研究基础上，与解释水平理论关于个性化信息心理上更亲近、解释更具体的论述一致。本研究特别通过隔离身份层面的个性化——直接针对员工个人——独立于信息内容和发送者，扩展了先前组织研究中基于角色或内容的定制方法。

假设3的结果表明，总体交互作用不显著，未提供发送者与框架协同组合的可靠证据；但事前对比显示个性化同事条件显著高于其余条件的合并值，提示该特定条件区别于其他三个条件，而非确认所提出的调节作用。

理论意义：本研究通过实验操纵组织内部沟通中的发送者与框架，首次直接检验了同一距离维度内两种线索是否以可比强度运作。研究确认两种线索功能不等同：框架本身能可靠改变节能行为意向，而发送者不能，可能因为发送者在组织情境中是混淆线索。这一区分——纯粹亲近线索与被混淆的亲近线索——在文献中尚未被充分讨论，应在未来研究中进一步检验，例如将组织合法性作为平行构念与心理距离一同测量。此外，研究结果对企业的自然资源基础观具有启示意义：个性化沟通代表一种低成本机制，企业可通过该机制规模化地构建员工参与，进而可能支持污染预防；个体行为意向的转变也可能更直接地贡献于污染预防，而不必通过更广泛的员工参与来中介。

实践意义：第一，虽然人工智能扩展了组织超个性化的能力，但完全针对个体价值观和需求定制节能信息仍涉及可观的开发、数据和维护成本。本研究显示轻量级个性化——如引用员工姓名或工作地点——相对通用信息提高了节能行为意向，提供了一种成本高效且可扩展的替代方案，且可采取隐私保护方式实施。第二，研究结果初步提示同事沟通与个性化结合可能是组织传达节能信息的特别有效方式，组织应考虑授权可持续发展大使或同事倡导者传达关键信息。第三，节能行为意向的主要环境效益是减少二氧化碳排放，组织层面电力消耗的减少直接转化为避免的二氧化碳当量排放，有助于将人类活动保持在行星边界内；员工能源使用的总体减少也计入日益被ESG报告要求的范围二排放数据，意味着此类低成本干预对监管机构和投资者的外部评估具有可衡量的相关性。

研究结论翻译：综合来看，本研究的发现和未来研究的方向指向本研究的核心动机：员工参与对战略性企业可持续发展至关重要，但这一议题往往在高度概括的层面被讨论，而未具体说明组织在日常员工沟通中可以改变什么。本研究结果表明，内部可持续信息的简单且可扩展的个性化提高了员工的节能行为意向，而仅改变发送者未产生显著效应。从Hart（1995）的自然资源基础观来看，这种轻量级个性化不仅是一种沟通策略，更是构建支撑持续竞争优势的隐性员工参与和共享愿景能力的潜在机制。通过这种方式，本研究为战略管理研究提供了一个具体的、可检验的起点，用以理解日常内部沟通如何支持员工参与以及维持这种参与的进一步组织能力。

该论文发表于《Business Strategy and the Environment》。