《Frontiers in Sustainability》：Green human resource management and environmental performance in Chinese manufacturing firms: the mediating role of green innovation and the moderating role of corporate social responsibility
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引言： 本研究考察绿色人力资源管理（GHRM）与企业环境绩效（EP）之间的关系，将绿色创新（GI）作为中介变量，并将企业社会责任（CSR）作为调节变量。
方法： 本研究采用来自中国制造企业的387份有效调查问卷对提出的模型进行实证检验，并运用偏最
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引言： 本研究考察绿色人力资源管理（GHRM）与企业环境绩效（EP）之间的关系，将绿色创新（GI）作为中介变量，并将企业社会责任（CSR）作为调节变量。
方法： 本研究采用来自中国制造企业的387份有效调查问卷对提出的模型进行实证检验，并运用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）对数据进行分析，以评估假设关系。
结果： 绿色人力资源管理（GHRM）与环境绩效（EP）之间既存在直接的正向关联，也通过绿色创新（GI）产生间接的正向关联。绿色创新（GI）在绿色人力资源管理（GHRM）与环境绩效（EP）之间起中介作用。此外，企业社会责任（CSR）正向调节绿色人力资源管理（GHRM）与绿色创新（GI）之间、绿色人力资源管理（GHRM）与环境绩效（EP）之间，以及绿色创新（GI）与环境绩效（EP）之间的关系。
讨论： 上述研究结果表明，制造企业通过将创新导向的环境举措与绿色人力资源实践及对企业社会责任的坚定承诺相结合，能够有效提升环境绩效。
论文主体内容解读
一、研究背景与研究问题
随着环境污染、资源短缺和气候变化问题的日益加剧，企业环境绩效已成为管理学与可持续发展研究的核心议题。制造业因其生产活动具有高能耗、危险物料使用、资源密集消耗和大规模废弃物排放等特征，对空气、水和土壤造成显著压力，因而受到特别关注。在此背景下，提升制造企业的环境绩效不仅是污染控制的必要之举，也是推动绿色转型的重要途径。
在绿色管理研究领域，绿色人力资源管理（GHRM）被视为改善环境绩效最具影响力的管理策略之一。绿色人力资源管理通过将环境战略与员工日常工作行为相连接，引导员工参与绿色实践，将环境目标转化为组织日常行动。然而，环境绩效的改善难以仅靠零散的管理政策实现，而需要绿色技能、组织支持和创新导向举措的协同效应。因此，仅考察绿色人力资源管理与环境绩效之间的直接关系，可能无法完整解释绿色人力资源管理产生环境效益的内在机制。
已有研究分别考察了绿色创新作为绿色人力资源管理与环境绩效之间的中介机制，以及企业社会责任（CSR）在绿色人力资源管理与环境绩效、绿色人力资源管理与绿色创新关系中的调节作用。然而，这些研究将企业社会责任定位为孤立关系的边界条件，尚未明确企业社会责任是否也调节绿色创新转化为环境绩效的过程，以及其边界作用是否贯穿绿色人力资源管理经由绿色创新影响环境绩效的多个阶段。这一研究空白构成了本研究的核心动机。
二、研究设计与核心结论
本研究基于能力-动机-机会（AMO）理论与资源基础观（RBV）的整合框架，构建了绿色人力资源管理、绿色创新、企业社会责任与环境绩效之间的综合研究模型。研究提出七个假设，考察绿色人力资源管理对环境绩效和绿色创新的直接效应、绿色创新对环境绩效的直接效应、绿色创新的中介效应，以及企业社会责任在三条路径上的调节效应。
研究采用问卷调查法，于2025年12月至2026年3月通过问卷星平台收集数据。采用目的性抽样方法，从每家参与企业招募四至五名中高层管理人员，最终获得来自126家中国制造企业的387份有效问卷，有效回复率为61.4%。研究采用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）在SmartPLS 4软件中进行数据分析，将绿色人力资源管理和绿色创新建模为二阶反映型-反映型构念，并采用两阶段方法估计高阶构念。
研究得出以下核心结论：第一，绿色人力资源管理对环境绩效和绿色创新均具有显著正向影响，绿色创新对环境绩效也具有显著正向影响，假设H1、H2、H3均获支持。第二，绿色创新在绿色人力资源管理与环境绩效之间起互补性中介作用，假设H4获支持，间接效应占总效应的13.24%。第三，企业社会责任显著正向调节绿色人力资源管理与绿色创新之间（H5）、绿色创新与环境绩效之间（H6），以及绿色人力资源管理与环境绩效之间（H7）的关系。模型解释了环境绩效53.3%的方差和绿色创新37.8%的方差，且均具有预测相关性。
三、关键技术方法
本研究主要采用以下关键技术方法：其一，问卷调查法，使用五级李克特量表测量所有构念，测量条目改编自已发表的成熟量表，并通过翻译-回译程序生成中文问卷，经两名专家评审修订；其二，偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM），用于估计包含中介、调节和反映型-反映型高阶构念的复杂预测导向模型；其三，两阶段方法估计高阶构念，第一阶段获取低阶成分的潜变量得分，第二阶段将其作为高阶构念的显式指标；其四，自助法（bootstrap）5,000次重抽样评估路径系数显著性和中介效应；其五，两阶段方法估计潜变量交互效应，以检验调节作用。样本来源于中国广东省等地区的126家制造企业，受访者为中高层管理人员。
四、研究结果分述
测量模型评估： 所有一阶和二阶构念的指标载荷均达到推荐标准，Cronbach's α、rho_A和rho_C值均超过0.70，平均提取方差（AVE）均高于0.50，表明量表具有良好的信度和收敛效度。异质-特质比（HTMT）所有值均低于0.85的保守阈值，Fornell-Larcker准则也支持区分效度。
共同方法偏差检验： 全共线性评估显示所有构念的方差膨胀因子（VIF）均低于3.3的保守阈值；Harman单因素检验中第一个因子仅解释32.51%的总方差，表明共同方法偏差风险较低。
结构模型评估： 所有内部VIF值均低于5，不存在多重共线性问题。绿色人力资源管理对环境绩效的路径系数为β=0.452（t=7.910，p<0.001），对绿色创新的路径系数为β=0.388（t=6.817，p<0.001），绿色创新对环境绩效的路径系数为β=0.179（t=2.759，p=0.006），三个直接效应均显著。
中介效应分析： 绿色人力资源管理通过绿色创新对环境绩效的特定间接效应为β=0.069（t=2.220，p=0.026），95%偏差校正置信区间为[0.021, 0.140]，由于直接效应和间接效应均显著且方向一致，属于互补性中介。
调节效应分析： 企业社会责任与绿色人力资源管理的交互项对绿色创新的影响为β=0.411（t=6.238，p<0.001），效应量f2=0.330；企业社会责任与绿色创新的交互项对环境绩效的影响为β=0.125（t=2.136，p=0.033），f2=0.032；企业社会责任与绿色人力资源管理的交互项对环境绩效的影响为β=0.249（t=3.749，p<0.001），f2=0.116。简单斜率图显示，高企业社会责任水平下各关系的斜率更陡，表明企业社会责任增强了绿色人力资源管理和绿色创新对环境绩效的促进作用。
五、讨论与结论
本研究发现绿色人力资源管理既能直接改善环境绩效，也能通过绿色创新间接产生环境效益，且绿色创新与环境绩效之间的关联弱于绿色人力资源管理与环境绩效之间的关联，这可能是因为绿色人力资源管理能够塑造员工在日常组织活动中的环境行为，而绿色创新的环境效益则依赖于跨生产和供应链活动的协调，并可能受到供应链风险的制约。
在理论贡献方面，本研究首先通过纳入绿色创新，提供了绿色人力资源管理影响环境绩效的更完整解释；其次，拓展了绿色创新前因研究，表明人力资源实践也是绿色创新的关键来源；第三，整合AMO理论与资源基础观，识别出企业社会责任作为连接绿色资源开发与部署的组织边界条件。
在实践启示方面，制造企业应将环境标准纳入招聘、培训、绩效评估、激励和员工参与等日常管理环节；应将绿色创新视为绿色人力资源管理产生环境收益的实践路径，促进员工参与绿色产品开发和工艺优化；应将企业社会责任纳入整体战略和企业文化，为绿色人力资源管理和绿色创新提供持久的制度支持和资源保障。
研究结论表明，制造企业通过将创新导向的环境举措与绿色人力资源实践及企业社会责任的坚定承诺相结合，能够有效提升环境绩效。研究同时指出若干局限性，包括横截面数据难以追踪因果关系演变、自我报告数据难以完全消除共同方法偏差、样本集中于已实施绿色人力资源管理实践的中国制造企业可能引入选择偏差，以及将绿色创新作为整体构念处理而未能区分产品与过程创新的差异化影响。未来研究可采用纵向设计、多源数据、跨行业跨国家比较以及区分绿色产品创新与绿色过程创新等方式进一步深化该领域研究。
