领导者情绪智力与员工幸福感：一项多层分析

《International Journal of Environmental Research and Public Health》：Leader’s Emotional Intelligence and Employee’s Well-Being: A Multilevel Analysis

　　

摘要

背景：员工幸福感日益被理解为个体脆弱性与组织资源相互作用的结果。然而，关于员工的情绪调节困难、职场欺凌以及领导者的情绪智力（EI）如何在多层组织情境中共同影响心理幸福感，现有证据仍然有限。本研究基于工作需求–资源（JD-R）理论，将情绪调节困难概念化为个体情绪资源缺陷的指标，将职场欺凌视为一种心理社会性工作需求，并将领导者的EI视为团队层面的组织资源。方法：本研究采用多层设计，样本涵盖一家意大利通信公司内嵌套于41个工作团队的287名员工。员工完成了情绪调节困难、职场欺凌和心理幸福感的测量（第1层），而团队领导者（第2层）则完成了梅耶–萨洛维–卡罗索情绪智力测验（MSCEIT）。研究估计了随机截距多层模型，以检验直接关系和跨层关系。结果：更大的情绪调节困难和更高的职场欺凌暴露与较差的心理幸福感相关。尽管领导者的EI对幸福感表现出有限的直接效应，但特定的情绪能力——尤其是理解情绪——缓冲了职场欺凌与心理幸福感之间的负向关联。这些发现表明，情绪智力较高的领导者能够提供支持性的人际环境，从而减轻员工情绪脆弱性的影响。结论：研究结果支持一种多层次的JD-R视角，即员工幸福感源于个体情绪资源缺陷、心理社会性工作需求与组织资源之间的相互作用。本研究为特定领导者EI能力的缓冲作用提供了部分证据，拓展了关于情绪智力型领导力的现有知识，并凸显了其在促进心理健康的可持续工作场所中的价值。

论文解读：领导者情绪智力与员工幸福感的多层分析

一、研究背景与问题提出

员工幸福感在职业健康心理学中日益被视为个体特征与组织条件动态交互的产物。Giorgi等人将其定义为一种积极的心理状态，源于个体资源与组织特征的相互作用，使员工能够有效运作、维持心理健康、建立积极工作关系并实现个人与职业成长。已有理论中，工作需求–资源（Job Demands–Resources, JD-R）模型被广泛用于解释员工心理功能，认为每类工作环境均由工作需求与工作资源构成，二者共同影响员工的健康、动机与绩效。近年来，该模型进一步纳入个体资源维度，承认员工带入职场的个人资源差异会调节其对工作需求的感知与应对能力。然而，既往研究大多将情绪调节困难、职场欺凌与领导者情绪智力（Emotional Intelligence, EI）作为独立因素或仅在单一分析层面考察，缺乏对个体脆弱性与组织资源在多层次结构下如何交互影响员工心理幸福感的系统探讨。此外，领导者EI在团队层面是否能够缓冲员工个体情绪资源缺陷及心理社会性工作需求对幸福感的负面作用，仍缺乏实证依据。因此，本研究在JD-R理论框架下，将员工情绪调节困难概念化为个体情绪资源缺陷的指标，将职场欺凌视为一种心理社会性工作需求，并将领导者EI定义为团队层面的组织资源，旨在通过多层分析揭示这三类因素对员工心理幸福感的联合效应。

二、研究设计与技术方法

研究采用横断面多层设计，数据来源于一家意大利通信公司，包括第1层的287名员工（67%为女性，平均年龄35.83岁，标准差8.05）和第2层的41名团队领导者（56%为女性，平均年龄34.73岁，标准差4.78），每个团队包含3至17名员工。员工完成自我报告问卷，评估一般健康状况、情绪调节困难（采用情绪调节困难量表，Difficulties in Emotion Regulation Scale, DERS）和职场欺凌经历（采用负性行为问卷修订版，Negative Act Questionnaire-Revised, NAQ-R）；领导者完成梅耶–萨洛维–卡罗索情绪智力测验（Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT）的意大利版，以测量其四种EI能力分支。数据分析采用R软件multilevel包中的lme4程序，建立随机截距多层线性模型，依次估计无条件模型、主效应模型及跨层交互模型，并运用似然比检验、AIC和BIC指标比较模型拟合优度。员工心理幸福感采用一般健康问卷（General Health Questionnaire, GHQ-12）从心理困扰视角进行操作化，得分越高表示心理困扰越大、心理健康水平越低。

三、主要研究结果

3.1 情绪调节困难与心理幸福感的关系

无条件随机截距模型显示，员工心理幸福感指数在领导者层面存在适度聚类，ICC=0.063，表明约6.3%的总方差可归因于领导者间差异。纳入六个DERS维度与四个MSCEIT维度后，模型拟合显著改善。其中，对情绪反应的不接纳（DERSnonacceptance，b=0.13，p=0.044）和有限的情绪调节策略获取（DERSstrategies，b=0.17，p=0.014）与更高的GHQ得分显著相关，即与较差的心理幸福感相关。冲动控制困难维度（DERSimpulse）在条件模型中呈现负向系数（b=?0.22，p=0.013），但研究者指出该结果是在控制其他相关维度后的调整关联，不应解释为冲动控制困难对心理健康有益。目标定向困难维度接近显著（p=0.056），而缺乏情绪觉察和缺乏情绪清晰度两个维度未显著相关。四个领导者EI维度均未显示出对员工GHQ得分的显著直接效应。

3.2 职场欺凌与心理幸福感的关系

将NAQ-R的个人欺凌与工作相关欺凌两个维度及四个MSCEIT维度纳入随机截距模型后，与无条件模型相比并未显著改善拟合（χ2(6)=7.12，p=0.310）。个人欺凌与GHQ呈正向但未显著关联（b=0.21，p=0.052），工作相关欺凌与GHQ亦无显著关联（b=?0.13，p=0.327）。四个领导者EI维度均无显著直接效应。因此，研究假设H2未获支持，这与既往文献中职场欺凌对幸福感的直接负面效应不完全一致，但个人欺凌的关联已接近显著水平。

3.3 领导者EI对情绪调节困难与幸福感关系的调节作用

将六个DERS维度分别与四个MSCEIT分支进行跨层交互检验，结果显示四个交互模块整体均未显著改善模型拟合（B1至B4的p值分别为0.328、0.655、0.274、0.414）。但在个体交互系数中，DERSclarity与MSCEIT-B3（理解情绪）的交互项呈名义显著（b=?0.0159，p=0.015），表明领导者的理解情绪能力越高，员工缺乏情绪清晰度与心理幸福感之间的正向关联越弱；然而该效应在Holm校正后不再显著（padjusted=0.091），提示此结果需要进一步实证检验。因此，H4仅获得非常有限且不稳健的支持。

3.4 领导者EI对职场欺凌与幸福感关系的调节作用

跨层交互分析显示，包含MSCEIT-B3与两个欺凌维度交互项的模型显著改善了拟合（χ2(2)=8.03，p=0.018）。具体来看，工作相关欺凌与MSCEIT-B3的交互系数为负且显著（b=?0.028，SE=0.010，p=0.006），并经过Holm校正后保持显著（padjusted=0.013），表明当领导者理解情绪的能力较高时，工作相关欺凌与心理困扰之间的正向关联减弱，这与预期中的缓冲效应一致。个人欺凌与MSCEIT-B3的交互虽为正但不显著（b=0.013，p=0.088）。其他三个MSCEIT分支未显示出显著的调节效应。因此，H5获得部分支持，即领导者EI中特定了理解情绪能力对工作相关欺凌的心理影响具有缓冲作用。

四、研究结论与意义

本研究通过多层次JD-R视角，将情绪调节困难、职场欺凌与领导者EI整合在同一概念模型中，提供了三方面理论贡献：第一，将这三类因素纳入统一的理论框架，比单独考察个体或组织变量能更全面地解释员工心理幸福感；第二，将情绪调节困难视为个体情绪资源缺陷，将领导者EI视为团队层面的组织资源，并验证了其跨层缓冲机制；第三，通过多层设计证明员工幸福感源于个体层面脆弱性与情境性组织资源的交互作用。实践层面，研究建议组织干预不应仅针对个体因素，还应发展领导力培训，特别是提升领导者识别与理解情绪的能力，以营造心理安全的工作环境；同时，职场欺凌预防和情绪调节技能训练应纳入职业健康框架。研究局限性包括单公司样本限制推广性、横截面设计无法推断因果、GHQ-12信度较低（α=0.68）可能降低统计效力，以及未评估个体资源与工作需求之间的交互作用。未来研究应扩大样本规模、采用纵向或日记法设计，并结合多源数据进一步验证这些关系。总之，本研究强调了领导者情绪能力作为保护员工心理幸福感的关键组织资源，为健康、韧性和可持续工作场所的建设提供了理论和实践依据。